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Retour au travail après déconfinement : quels do's & don’ts ?

Un employeur envisage de maintenir le télétravail comme étant la règle, sans retour au bureau jusqu’à fin août, voire jusque la fin de l’année. Est-il en droit de le faire alors que le déconfinement a été initié en mai dernier ?

Olivier Rijckaert : « Le télétravail est, à la base, un mode d’organisation qui se fait sur base volontaire, de commun accord avec le travailleur. L’arrêté ministériel relatif aux mesures d’urgence pour limiter la propagation du Covid-19 a imposé aux employeurs une série de mesures dont le télétravail. Ceux-ci ont donc reçu l’obligation d’organiser le télétravail pour toutes les fonctions qui s’y prêtaient, avec très peu d’exceptions. Ce qui est amusant, c’est qu’il n’y a eu aucun texte disant que les collaborateurs étaient obligés de l’accepter ! La contrainte pesait donc sur eux ‘par ricochet’. Le télétravail a été organisé à la hussarde, sans beaucoup d’autres préoccupations que celles relatives aux remboursements de frais : les autres questions ont été joyeusement balayées. Avec le déconfinement, le télétravail n’est plus obligatoire, mais simplement recommandé. L'employeur ne pourrait donc plus l’imposer de manière aussi large qu’auparavant. On en revient quasiment au régime normal, dans lequel employeur et travailleur doivent s’accorder sur le principe et en appliquant ses formalités. »

 

 

Olivier Rijckaert, Avocat-associé, Sotra

Antoine Hallet : « Le télétravail ne pourrait continuer à être imposé au collaborateur que si l’employeur peut démontrer qu’il n’est pas à même d’appliquer les mesures de sécurité, notamment de garantir la distanciation physique. Si le contrat de travail ne prévoit pas le télétravail, un collaborateur qui, par exemple, ne supporte plus de travailler à domicile, est en droit de demander un retour au bureau. En cas de litige et face à un juge, il reviendrait alors à l’employeur de prouver qu’il n’est pas dans les conditions matérielles et sanitaires pour l’accueillir. »

Olivier Rijckaert : « Le déconfinement étant en marche depuis début mai, on pourrait estimer raisonnable de laisser trois mois à l’entreprise pour organiser le travail en toute sécurité. Envisager de maintenir un télétravail généralisé au-delà de fin août me semble donc tangent, sauf dans des environnements de travail exigus ou très particuliers, où on ne peut pas envisager de ‘repousser les murs’. »

 

 

Antoine Hallet, Avocat senior, Sotra

Un collaborateur peut-il refuser de revenir à son poste dans l’entreprise parce qu’il craint pour sa santé ?

Olivier Rijckaert : « S’il existe en France, le fameux ‘droit de retrait’ ne fait l’objet d’aucun texte légal de large portée chez nous. En pleine crise, certains commentateurs ont jugé bon d’invoquer l’article I.2-26 du Code du bien-être au travail pour défendre qu’il existerait un droit de retrait ‘Covid-19’. Selon nous, cela ne tient pas la route. »

Antoine Hallet : « Cet article prévoit qu’en cas de danger 'grave et immédiat’ et qui ne peut être évité, un travailleur qui s’éloigne momentanément de son poste ou d’une zone dangereuse ne peut en subir de préjudice et est protégé contre toutes représailles. »

Olivier Rijckaert : « Ce texte est donc de portée très restreinte et peut, par exemple, concerner un travailleur dans une centrale nucléaire où un équipement crucial viendrait à dysfonctionner, ou encore un membre du personnel soignant que l’on ferait travailler dans une unité Covid sans équipement de protection. En revanche, je ne vois pas comment cette disposition pourrait être invoquée par un collaborateur qui ne serait simplement pas à l’aise de revenir au travail dans des conditions normales. Par contre, si un tel malaise vient à être exprimé, l’employeur est libre de phaser le retour de ses collaborateurs, en laissant les plus inquiets plus longtemps en télétravail ou en chômage temporaire. Mais cela reste un mode consensuel d’organisation du travail. »

L’employeur peut-il pratiquer des mesures de contrôle de la température corporelle des travailleurs ou les contraindre à remplir un questionnaire sur leur santé ?

Olivier Rijckaert : « L’employeur peut émettre des recommandations ou conseils pour veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la santé du travailleur, mais il ne peut en aucun cas l’obliger à répondre à des questions précises à ce sujet. »

Antoine Hallet : « Au début de la crise, le SPF Emploi avait émis un avis positif sur la prise de température corporelle des travailleurs. Il est ensuite revenu sur cette position en mentionnant que l’employeur, que ce soit par le biais de la ligne hiérarchique et/ou de tout autre personne — secouriste, infirmière, vigile d’une société de gardiennage —, ne peut prendre la température. En cette période de crise, il juge toutefois acceptable que certains actes puissent être posés dans un cadre strict qui peut être inscrit dans le règlement de travail. »

Olivier Rijckaert : « L’Autorité de Protection des Données (APD) ne considère quant à elle pas une simple prise de température comme problématique dans le contexte de lutte contre le Covid-19 pour autant qu’il n’y ait pas de conservation des données, que le travailleur conserve le droit de ne pas s’y soumettre et qu’il reçoive une information claire quant à l’exécution de la mesure. La matière est délicate et évolue rapidement. Dans certains pays, le ‘tracing' et certains contrôles de santé ont été recalés par les autorités surveillant le respect du RGPD… Nous conseillons aux employeurs de se tenir informés, bien sûr auprès de leur conseiller en prévention mais aussi directement auprès de l’APD, s’ils souhaitent introduire une mesure de contrôle touchant de près ou de loin à la santé des travailleurs. »

Olivier Rijckaert
Avocat-associé
Sotra

Antoine Hallet
Avocat senior
Sotra

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