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Quels sont les cinq pièges à éviter si vous devez licencier ?

Un licenciement constitue toujours un moment difficile, dans la vie du travailleur et celle de l’employeur. Il y a une série d’obligations à respecter, pour que les choses se passent le plus correctement possible pour lui et pour vous. Quels sont les principaux pièges à éviter dans ce le parcours délicat d’un licenciement ?

1 — Un défaut dans la lettre de licenciement

Pour mettre fin au contrat de travail d’un collaborateur, il ne suffit pas de lui en faire part oralement : la loi vous oblige à le lui notifier par écrit. Et cette lettre de résilia-tion du contrat de travail doit respecter certaines règles.

Votre lettre de licenciement devra impérativement :

  • mentionner la date de début du délai de préavis, et sa durée ;
  • être rédigée dans la langue de la région où l'entreprise a son siège ;
  • être envoyée par recommandé ou remise en mains propres par un huissier.

2 — Une motivation insuffisante du licenciement

Quand vous communiquez à votre collaborateur votre décision de le licencier, il est obligé de lui en expliquer le motif. Si vous ne le faites pas explicitement, le travailleur a le droit d’exiger une motivation écrite. C’est du moins le cas pour les travailleurs fixes (donc pas intérimaires ni étudiants) en activité chez vous depuis plus de six mois, et licenciés pour une autre raison que la fermeture de l’entreprise, une cessa-tion d’activité, un licenciement collectif ou un ‘motif grave’. Ils peuvent vous interpe-ler dans les deux mois qui suivent leur licenciement (six mois s’il y a un délai de préa-vis) pour obtenir cette motivation.

Certains motifs sont tout simplement exclus : c’est le cas de la maladie ou de l’état de santé, qui ne peuvent jamais servir de justification à un licenciement.

3 — Un ‘motif grave’ qui n’en est pas un

Un ‘motif grave’ vous autorise à mettre fin sur le champ à un contrat de travail, sans délai de préavis ni paiement d’une indemnité de rupture, ni aide au reclassement. Mais le ‘motif grave’ n’est pas clairement défini dans la loi.

Le piège ici, c’est de prendre pour un manquement grave des faits qui ne mériteraient pas cette qualification aux yeux d’un juge. Un juriste pourra vous aider à faire la part des choses, et à éviter une contestation devant un tribunal. Il vous informera aussi sur la procédure spécifique à suivre pour ce type de licenciement.

4 — Une protection contre le licenciement non prise en compte

De nombreux travailleurs bénéficient d’une protection spécifique contre le licencie-ment. Elle ne vous empêche pas de les licencier, mais elles exigent des démarches supplémentaires. Si vous les omettez, vous commettez un licenciement abusif, et vous risquez de devoir payer des indemnités de rupture non négligeables (forfaitaires ou spécifiques).

Votre voyant d’alerte doit s’allumer si la personne dont vous souhaitez vous séparer :

  • est enceinte
  • a sollicité un congé d'éducation, un crédit-temps ou une interruption de carrière
  • exerce un mandat syndical ou assume un mandat politique
  • est active comme conseiller en prévention, responsable des déchets toxiques, coordinateur du rapport d'impact sur l’environnement.

5 — L’oubli de l’obligation de reclassement

Si le travailleur que vous licenciez a déjà un certain âge, n’oubliez pas de vérifier s’il a droit à un outplacement. Sauf dans le cas d’un licenciement pour motif grave, vous êtes tenu(e) d’offrir ces services au collaborateur que vous licenciez, si :

  • il a droit à un délai de préavis ou à une indemnité de licenciement de 30 semaines minimum, ou
  • il a 45 ans ou plus, et travaille pour vous depuis au moins un an, dans le secteur privé.



Jean-Luc Vannieuwenhuyse

Conseiller juridique
Shared Competence Center
SD Worx

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