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Pourquoi la flexibilité gagne encore en importance suite à la crise sanitaire ?

La situation économique créée par la pandémie de Covid-19 et la mise à l’arrêt de pans entiers de l’économie impose à l’entreprise d’accorder une attention encore plus forte à la maîtrise de ses coûts salariaux. Différents leviers permettent de les optimiser avec la vertu d’aussi répondre aux (nouvelles) attentes de flexibilité des collaborateurs. Tout en conciliant celles-ci aux besoins de flexibilité de l’organisation.

La crise sanitaire a rejeté un certain nombre de sujets à l’arrière plan. C’est le cas de la rémunération flexible qui permet au travailleur le choix, parmi un éventail d’avantages, de son propre package salarial. « La rémunération à la carte garde pourtant tout son intérêt puisque la plupart de ses composantes ne font pas grimper les coûts salariaux, note Joëlle Boutefeu, Senior Consultant HR chez Securex. Certaines d’entre elles ont pu gagner en intérêt pour les collaborateurs suite à la période de confinement. Je pense en particulier au volet mobilité. Les gens se sont habitués à ne plus perdre des heures dans les embouteillages. D’un autre côté, prendre les transports en commun suscite encore des craintes quant à la possible propagation du virus. Et nous avons pu observer un réel engouement pour le vélo. Le vélo de société et la formule ‘cash for bike’ devraient donc monter en puissance ! »

D’autres ingrédients ne sont pas « optimisants », mais connaissent néanmoins un grand succès, comme la possibilité « d’acheter » des jours de congés supplémentaires. De prime abord, cette option peut paraître comme contre-intuitive alors que la grande majorité des travailleurs n’a pas pu prendre (beaucoup) de congés cette année. Ils ont donc accumulé de nombreux jours qu’il leur faudra prendre fin 2020. « Mais, l’an prochain, la situation sera autre. À moyen terme, la guerre des talents va reprendre et cette possibilité d’avoir des jours de congé supplémentaires représente un réel facteur d’attractivité.

La crise a en effet accentué l’attente des collaborateurs pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et pour une individualisation des réponses à des besoins personnels. Elle en a amené bon nombre à accorder une autre place au travail dans leur vie, voire à en questionner le sens. Le travail à distance va certainement gagner de l’ampleur, mais les gens ne vont pas moins retourner au bureau, alors qu’ils ont passé 2 à 3 mois aux côtés de leurs proches. On peut donc s’attendre à ce que la semaine de quatre jours ou la prise de congés supplémentaires gagnent en intérêt, pour pouvoir conserver la saveur de ces relations familiales retrouvées. »

Joëlle Boutefeu souligne par ailleurs l’intérêt à porter actuellement aux dispositifs qui permettent d’intéresser les collaborateurs aux résultats de l’entreprise. « Les budgets pour des augmentations seront difficiles à trouver cette année, et il y a là également un potentiel pour octroyer des compléments au salaire sans augmenter les coûts salariaux. On pense au bonus collectif de type CCT 90, aux warrants et à la prime bénéficiaire. »

Réflexion à mener

La crise a par ailleurs donné plus d’autonomie aux collaborateurs dans l’organisation de leur vie et de leur temps de travail. Les entreprises ont dû fonctionner en leur faisant confiance. « Il va falloir en tirer les enseignements et bien prendre conscience qu’un simple retour ‘comme avant’ n’est pas la meilleure option, pointe-t-elle. Il serait bon de se poser et de prendre le temps de mener une réflexion quant à savoir comment mettre en adéquation la stratégie, les valeurs et la culture d’entreprise avec des modes de fonctionnement davantage flexibles qui peuvent être plus ou moins nouveaux selon les organisations. » Les horaires flexibles pour compenser les périodes de pointe et de creux — aussi appelés ‘petite flexibilité’ — permettent de faire varier le temps de travail hebdomadaire dans une limite de 5 heures de plus ou de moins qu’un horaire normal. « Il peut s’agir d’une bonne option pour adapter la charge de travail aux besoins réel de l’entreprise, en ces temps de reprise des activités ou pour la rentrée de septembre. Le système des heures supplémentaires volontaires en est un autre exemple. Grâce à cette mesure, chaque travailleur volontaire peut prester jusqu'à 100 heures supplémentaires par année civile. Ce volume a même été porté à 220 heures dans les secteurs critiques pour la période du 1er avril au 30 juin 2020 inclus, sans aucun sursalaire. » Enfin, citons encore les horaires flottants, dispositif qui permet d’arriver au bureau et de le quitter non pas à une heure déterminée, mais dans certaines plages horaires. « Ils permettent de mieux concilier son équilibre de vie et de ne pas se retrouver dans des problèmes de mobilité ou des transports en commun trop remplis. »

Joëlle Boutefeu
Senior Consultant HR
Securex

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