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Les soft skills fascinent… mais que sont-elles au juste ?

En moins de dix ans, le concept de soft skills a réussi une percée remarquable sur la scène internationale de l’emploi. Au point d’être mis en avant comme « les stars des compétences », indispensables pour répondre aux enjeux au 21ème siècle.

On ne compte plus le nombre de rapports et publications RH montrant le Top 3 des soft skills à acquérir et celles-ci semblent aussi bien valorisées par les organisations que par les collaborateurs eux-mêmes. Après des années passées en haut de l’affiche, pourquoi les compétences techniques et les connaissances spécifiques se trouveraient-elles relayées au rôle de simple figurant sur le théâtre des compétences ?

Pourquoi les soft skills nous fascinent ?

Les rapports prospectifs sur l’emploi pointent l’importance des « compétences humaines » ou « relationnelles », permettant une adaptation aux changements économiques et technologiques. En creux de ces enjeux de transformation, sources d’inquiétude autant que de fascination, les soft skills semblent représenter un objet rassurant, doux, positif, porteur de la promesse d’un apprentissage tout au long de la vie, en écho à la notion d’employabilité tout au long de la vie et plus largement, du sens de soi au travail.

« Le potentiel de développement des soft skills est lié à la motivation des individus »

 

Quelle définition ?

Si la fonction des soft skills comme enjeu d’adaptation aux enjeux du 21ème siècle fait plutôt consensus, sa définition est source de vertige, comme en témoignent la volume de concepts associés, incluant aussi bien des compétences sociales, émotionnelles, communicationnelles, des traits de personnalités, la capacité à travailler en équipe ou encore des traits de leadership. Certains auteurs les opposent aux aptitudes cognitives, d’autre aux savoirs. Les compétences cognitives jouent pourtant un rôle clé dans l’expression de la résolution de problèmes complexes ou la pensée critique. De même, peut-on vraiment exclure toute forme de connaissance lorsque nous sommes amenés à prendre des décisions ?

Dans une visée intégrative visant à lier les compétences aux enjeux des organisations, les soft skills apparaissent alors comme « un ensemble de savoir-être favorisant une adaptation à son environnement, aux autres et à soi-même, grâce à la mise en œuvre de compétences inter- et intra- personnelles propres à chacun ».

Peut-on (vraiment) les développer ?

Si les soft skills sont des compétences, alors leur caractère évolutif apparait en filigrane comme une composante clé, impliquant la possibilité de les développer, pour qu’elles fassent partie intégrante de nos traits. Des chercheurs suisses (Henneck et al., 2014) ont mis en évidence trois conditions prédictives du changement :

  1. Considérer le changement comme désirable. Que le changement soit une fin en soi ou un moyen d’atteindre d’autres buts, cela n’a pas d’importance. Seul le désir de changer compte !
  2. Considérer ce changement comme réalisable et pouvoir l’implémenter dans son quotidien.
  3. Réaliser des efforts conscients et intentionnels à travers une répétition et l’expérience. Ces changements doivent devenir de nouvelles habitudes pour qu’ils soient intégrés comme des traits stables.

Le potentiel de développement des soft skills est donc fortement lié à la motivation des individus et à leur capacité à s’auto-réguler. A ces facteurs individuels s’ajoutent des facteurs organisationnels, comme l’exemplarité managériale ou la culture organisationnelle : une culture apprenante, soutenant l’initiative et le droit à l’erreur, permettra de créer des conditions favorables pour le développement des soft skills !

Dominique Duquesnoy
Directeur général
PerformanSe

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