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Faut-il instaurer un (nouveau) « droit à la déconnexion » ?

Le télétravail obligatoire a placé plus haut à l’agenda le bien-être, l’équilibre entre travail et vie personnelle ainsi que le droit à la déconnexion. Ce dernier principe a été intégré dans le droit français du travail. Est-ce une bonne idée ? Notre pays a-t-il aussi besoin d’une législation plus complète en la matière ? Et que pouvez-vous déjà faire en tant qu’employeur aujourd’hui ?

Une part importante de la population active belge travaille à domicile depuis près de 16 mois. Pour la plupart des employeurs, l’introduction du télétravail obligatoire n’a pas représenté un défi insurmontable, grâce aux avancées de la digitalisation. Toutefois, certains relèvent qu’une flexibilité accrue a également entraîné un risque plus important de stress lié au travail. Ce « technostress » ou « digistress » peut résulter (1) d’une augmentation du rythme de travail due à une surcharge des boîtes mail, des messageries et autres notifications et (2) de l’attente créée qui voudrait que nous soyons toujours disponibles et joignables immédiatement, même en dehors des heures de travail traditionnelles, pendant les week-ends et les vacances.

Une mesure fréquemment mentionnée pour contrer cette forme de stress est le « droit à la déconnexion » : le droit de ne pas être disponible en dehors des heures de travail normales et, donc, de ne pas répondre aux appels, de ne pas lire les e-mails tout de suite ou de ne pas répondre aux questions immédiatement.

Depuis environ trois ans, la législation belge oblige explicitement les employeurs privés à organiser des consultations à intervalles réguliers au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) à propos de la déconnexion et de l’utilisation des outils de communication numériques (loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale). Le CPPT lui-même peut également prendre l’initiative d’organiser cette consultation. Concrètement, chaque fois que des changements majeurs interviennent et qu’ils peuvent avoir un impact sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le sujet doit être abordé en CPPT. Les résultats éventuels de cette consultation peuvent ensuite être consignés dans une politique, le règlement du travail ou une convention collective de travail (CCT).

Dans la nouvelle CCT 149 également, qui — rappelons-le — porte sur les mesures à mettre en place pour le télétravail durant la crise sanitaire du Covid-19, les employeurs sont incités à prêter attention à cette question. Par exemple : des accords explicites doivent être conclus sur les périodes durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable ou non. Les moyens par lesquels le télétravailleur peut être joint peuvent également être précisés.

Une législation plus stricte ?

Un « droit à la déconnexion » n’est cependant pas explicitement inscrit dans la loi dans la réglementation belge aujourd'hui, contrairement à la France par exemple. Au niveau européen, le Parlement a voté au début de cette année une résolution invitant la Commission à élaborer une directive offrant aux employés le droit d’être hors ligne en dehors des heures de travail. La question est de savoir si un cadre juridique plus étendu avec un « droit à la déconnexion » explicite est nécessaire et souhaitable.

Tout d'abord, la plupart des travailleurs ont déjà un droit de facto de ne pas travailler en dehors de leurs heures normales de travail, sauf dans des cas exceptionnels énumérés dans le droit du travail. En outre, s’il est prévu que le salarié soit appelé en dehors des heures de travail, par exemple dans le cadre d’un service de garde, cela doit être explicitement convenu.

Bien qu’en principe, les règles relatives au temps de travail et de repos de la loi sur le travail ne s'appliquent pas aux télétravailleurs (article 3bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971), tant la CCT 85 que la CCT 149 stipulent que le télétravailleur ne doit pas être surchargé par rapport au travail au bureau. Le télétravailleur doit en outre pouvoir organiser son travail « dans le cadre des horaires de travail applicables au sein de l’entreprise ». En d'autres termes, l'employé a également la responsabilité de fixer des limites, et il a le droit de le faire.

Plutôt que d’acter une obligation légale de rendre le travail du soir impossible par le biais de barrières technologiques, il serait plus logique d’assumer ses responsabilités en tant qu’employeur sur base de la législation existante relative au bien-être au travail. Vous êtes par exemple déjà censé prêter attention aux risques psychosociaux, comme le stress lié au travail. S’il apparaît alors que l’utilisation des technologies ou du télétravail augmente le risque de stress lié au travail, l’employeur doit alors prendre les mesures préventives appropriées. Par exemple, un code de conduite comportant des directives concrètes sur l'utilisation des appareils de communication électronique pourrait suffire. L'employeur peut aussi développer une politique différenciée en fonction des différents profils au sein de l'entreprise.

Olivier Rijckaert
Avocat-associé
Sotra

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