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Externalisation : quelles sont les bonnes questions à se poser ?

Bonne nouvelle : après une période de baisse, le niveau de service du payroll — qui indique le nombre de collègues « servis » par chaque collaborateur RH dans le cadre du traitement des salaires — est de nouveau à la hausse dans les grandes organisa-tions.

Ce niveau varie cependant fortement d’une entreprise à l’autre. Pour le traitement des salaires, le niveau de service est à 325 collaborateurs en 2019. Mais tous domaines RH confondus, l’indicateur est plus bas. Une organisation a, en moyenne, besoin d’un collaborateur RH à temps plein pour 113 travailleurs afin de couvrir tous les domaines RH, tels le recrutement, la rémunération, le payroll, la communication interne, les aspects juridiques du règlement de travail, les questions des travailleurs, les relations avec les partenaires sociaux et une fiche de paie correcte tous les mois.

Élodie Cobut, Directeur Régional Wallonie chez SD Worx, commente la tendance : « Bien que le département RH doive affronter une complexité croissante et des défis très divers, nous constatons que, grâce à la digitalisation et à la sous-traitance, de nombreuses entreprises sont parvenues à faire augmenter l’efficacité du payroll ou de l’administration dans le département RH ces dernières années. Le temps dégagé peut être consacré à des projets pour lesquels l’entreprise manquait de temps ou à des ac-tivités RH plus stratégiques. Parmi le top cinq des projets en cours, il y a notamment le recrutement des bons profils et l’amélioration de la prestation de services. »

L’administration des salaires exige un niveau de spécialisation élevé qu’il soit in-terne ou externe

Pour l’administration des salaires, les moyennes sont plus élevées que pour les RH en général : « Le payroll est l’un des domaines par excellence où la mise en commun de l’expertise génère des gains d’efficacité. Grâce au niveau de spécialisation élevé et aux connaissances en législation RH de nos collaborateurs, nous gagnons du temps supplémentaire qui peut être consacré à répondre aux questions des travailleurs, à des projets RH stratégiques, à des actions dans le domaine de la santé, etc. »

Un collaborateur RH (spécialisé) à temps plein peut par exemple se charger de l’administration des salaires pour davantage de travailleurs. En 2019, une organisation avec un collaborateur (spécialisé en RH) à temps plein pouvait se charger du payroll de 325 travailleurs en moyenne. Dans les organisations de taille moyenne (entre 100 et 499 travailleurs), ce taux est moins élevé : il passe de 114 en moyenne à 159 ; dans les grandes organisations (plus de 500 travailleurs), de 384 à 595.

« De telles économies d’échelle sont à la portée de tous car, grâce à l’externalisation, l’acquisition des connaissances requises en interne n’est plus nécessaire. La com-plexité est principalement due à la nouvelle législation applicable en Belgique ou aux modifications de la législation existante comme par exemple la reprise du travail à temps partiel. En outre, le niveau de complexité augmente dès que l’on engage aussi du personnel à l’étranger ou de l’étranger pour développer les activités de l’entreprise. Il est important que tous les calculs soient concluants sur le plan juri-dique. »

Quelles tâches externaliser ?

L’externalisation n’est pas une question de « tout ou rien ». C’est vous qui décidez des tâches que vous confiez ou non à un spécialiste externe. Décidez quelles sont les tâches spécifiques à l’entreprise et qui représentent une valeur ajoutée pour vos par-ties prenantes. Si vous disposez de ressources et de temps en suffisance pour les me-ner à bien, maintenez-les en interne.

Interrogez aussi vos collaborateurs RH sur les tâches qu’ils aiment effectuer. La satis-faction sur le lieu de travail est un élément important pour l’externalisation. Mieux vaut externaliser les tâches que l’on rechigne à faire soi-même.



Élodie Cobut

Directeur Régional Wallonie
SD Worx

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