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Comment réussir la mise en place d’un assessment center ?

Une erreur de casting coûte cher à l’entreprise. Pour contourner cet écueil, le recours à l’assessment center permet de détecter les meilleurs potentiels. Quels sont les atouts et les enjeux de l’assessment center ? Décryptage des bonnes pratiques par PerformanSe, le spécialiste de l’évaluation des soft skills.

Un assessment center se compose de plusieurs outils puissants permettant d’évaluer les soft skills des candidats. Cette méthode d’évaluation repose sur l’observation du comportement d’un candidat dans une situation professionnelle précise grâce à un entretien structuré, des mises en situation, des jeux de rôle et des tests psychométriques.

Les avantages

Qu’il soit à vocation de sélection ou de développement, l’assessment center permet de réaliser une évaluation plus qualitative, puisque les dimensions qui sont mesurées sont les plus proches possible de ce qui est recherché dans un poste clé. On va réellement mesurer l’adéquation des compétences du candidat avec les compétences cibles pour le poste, et on pourra ainsi mieux comparer les candidats entre eux. C’est une réelle aide à la décision.

Le second avantage est l'objectivité de la méthode. L’utilisation d’outils standardisés et le fait d’avoir recours à plusieurs évaluateurs et types d’évaluation permettent en effet une meilleure objectivité que l’on ne retrouve pas toujours dans les autres méthodes de recrutement. Enfin, indépendamment de la décision prise, l’assessment center va nous permettre d’identifier les axes de développement des candidats.

Les contextes de mise en place

L’assessment center peut être mis en place soit dans une logique de sélection pour recruter en interne ou en externe et aider à faire le bon choix parmi plusieurs candidats ; ou bien dans une logique de développement pour évaluer les candidats sur les compétences clés attendues pour une population cible (par exemple : hauts potentiels, manager…) spécifique à l’entreprise, identifier les axes de vigilance et faciliter la construction des actions de développement à mettre en place (coaching, formation, développement dans le poste, etc.). Dans tous les cas, il est intéressant de faire un feedback aux candidats, non pas sur la décision prise — qui doit être portée par l’entreprise qui reste décisionnaire —, mais sur les forces et les axes de développement de son profil afin que cela soit une expérience riche et constructive pour le candidat, quoi qu’il advienne.

Quelques conseils

Avant tout, il est essentiel de s’interroger dès le départ sur les compétences cibles que recherche l’entreprise, en lien avec la stratégie et les enjeux du poste, afin de bien identifier ce que l’on ira investiguer dans l’assessment center et ainsi choisir les bons outils et méthodes d’évaluation. Ensuite, il faut respecter les composants de base de l’assessment center, c’est-à-dire avoir deux évaluateurs et plusieurs outils (tests psychométriques, entretien structuré, mise en situation individuelle ou collective…) pour évaluer une même dimension. Cela permettra d’obtenir une évaluation fine et d’élaborer des recommandations solides à l’entreprise comme au candidat. Ce dispositif est plus lourd et plus coûteux qu'un recrutement standard, mais il représente une réelle valeur ajoutée aussi bien pour l’organisation que pour les talents. Enfin, l’objectif de l’assessment center n’est pas de mettre un candidat en situation de stress ou en difficulté. La personne évaluée doit être dans de bonnes conditions et bénéficier d’une expérience apprenante, constructive et enrichissante, quelle que soit la décision finale. Il est important qu’elle puisse repartir avec une vision claire de ses forces et axes de vigilance et s'inscrire dans un plan d’actions pour être à même de se développer !

Dominique Duquesnoy
Directeur général
PerformanSe

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