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Comment opérer un choix avisé dans l’octroi des bonus ?

Un peu plus d’un employé sur cinq (21%) dans le secteur privé a touché un bonus en 2019. Soit 5% de moins qu’en 2017 et 2018, alors même que les talents se raréfient sur le marché. Décodage des tendances et conseils pour opérer le bon choix parmi les différentes solutions récompensant la performance des collaborateurs.

« Les employeurs ne peuvent accorder des suppléments financiers que s’ils disposent d’une marge de manœuvre financière suffisante, note Catherine Langenaeken. Or, d’un point de vue économique, 2019 a été une moins bonne année que 2017 et 2018. » Mais d’autres facteurs peuvent contribuer à expliquer l’octroi de bonus un peu en berne. « Le bonus collectif, en particulier la prime non récurrente liée aux résultats (CCT 90), reste le plus populaire : pas moins de 12,77% des employés du secteur marchand l’ont reçu en 2019. Il est également populaire chez les ouvriers : 8% en reçoivent dans ce secteur. Mais la procédure étant lourde, il n’est pas évident pour l’employeur d’anticiper ce qui sera possible financièrement si longtemps à l’avance, ce qui constitue un frein. Plus encore en période d’incertitudes économiques. »

D’autre part, le nouveau système de prime bénéficiaire, qui a fêté ses deux ans d’existence, n’enregistre qu’un succès modéré. « Le frein vient ici du fait que cette prime doit être accordée à tous les travailleurs alors que les employeurs préfèrent pouvoir différencier le bonus en fonction des résultats de chacun et, en outre, elle n’est pas déductible à l’impôt des sociétés. »

Le bonus individuel est moins répandu que le bonus collectif : un employé du secteur marchand sur douze (8,13%) a reçu un bonus individuel en 2019. Le travailleur qui le touche peut toutefois apprécier un montant plus élevé. Les différences sont notables, les montants variant d’environ 1.200 à 10.000 euros selon l’instrument utilisé. L’année 2019 a par ailleurs représenté un tournant en ce qui concerne les bonus individuels, observe Catherine Langenaeken. « 6,12% des employés du secteur marchand ont opté pour le warrant, contre 2% à peine pour le bonus salarial. Soit l’inverse des années précédentes. Mais les warrants et bonus salariaux réunis ne parviennent tout de même pas à toucher un plus grand nombre d’employés qu’au cours des années précédentes. » Tout comme le bonus non récurrent, le warrant est plus populaire dans les grandes sociétés que dans les petites : il a concerné 16,44% des employés du secteur marchand actifs dans des organisations de plus de 500 travailleurs, contre près de 6% de ceux évoluant dans des structures de 50 à 100 personnes.

Maître-achat

Quel serait le « maître-achat » en matière de bonus ? « Sans aucun doute, le bonus dit CCT 90, dès lors qu’on passe outre la relative lourdeur de la procédure, juge Catherine Langenaeken. Son rapport coût-net est sans comparaison possible et il a l’avantage de ne pas risquer de placer l’employeur en infraction par rapport à la norme salariale, tout en renforçant la composante collective. De plus, l’idée de ‘non récurrence’ est incluse dans l’appellation. En effet, si l’octroi d’un bonus peut être une source de motivation momentanée, il peut créer une sorte d’accoutumance au fil du temps, ce qui pousse les travailleurs à s’attendre à ce qu’un bonus soit disponible chaque année, de préférence plus élevé que l’année précédente. D’où notre conseil de toujours à communiquer de façon claire et transparente sur les objectifs — du travailleur, de l’organisation et/ou de l’équipe — et sur les conditions qui doivent être remplies pour espérer recevoir un bonus. Il importe de ne pas créer un sentiment de droit acquis. »

Autre point d’attention : la rémunération financière ne fait pas tout, même aux yeux des travailleurs. « D’autres avantages, tels que les options de mobilité, les trajets de formation, la possibilité de relever d’autres défis dans l’organisation, les horaires de travail flexibles, l’indépendance par rapport au lieu de travail et un échange entre plus/moins de salaire et plus/moins de jours de congés, sont perçus comme faisant partie de la reconnaissance. Il s’agit là d’aspects importants qui permettront de déterminer si un travailleur continue à se sentir impliqué auprès de son employeur et lui sera fidèle. »

Catherine Langenaeken
Senior Consultant Legal & Reward
Acerta

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