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Un employeur moderne peut-il encore imposer des horaires de travail ?

Le 9 à 5, soit le traditionnel horaire de travail, c’est fini pour un nombre croissant de travailleurs. Plus de six employeurs sur dix sondés par Acerta déclarent permettre à certaines catégories de travailleurs de déterminer eux-mêmes leur horaire de travail en fonction de la charge de travail. Mais attention : si vous êtes de ceux-là ou si vous comptez aller en ce sens, certaines précautions s’imposent.

De nos jours, une majorité d’employeurs se concentrent davantage sur le travail qui doit être fait que sur le moment où celui-ci doit être fait. Et 49% pensent qu’il est important pour leurs travailleurs de pouvoir décider eux-mêmes, dans certaines limites, de leur horaire de travail. « On observe une grande ouverture à de plus en plus de flexibilité alors même que la loi reste assez stricte », observe Olivier Marcq, juriste chez Acerta. Ce qui pose question, selon lui : « Tous les employeurs sont-ils vraiment bien en ordre ? L’expérience que j’en ai me laisse penser que développer un cadre correct d’un point de vue juridique n’est pas la première chose à laquelle on pense. Tant que tout va bien, la question peut paraître superflue. Mais, en cas de contrôle ou de plainte, l’employeur risque de se mordre les doigts s’il a avancé à tâtons. »   

C’est d’autant plus vrai que la réglementation a connu pas mal d’évolutions ces derniers temps. Les horaires flottants — le fait pour le travailleur de choisir son heure d’arrivée et son heure de départ dans certaines tranches horaires fixées — étaient jusqu’il y a peu illégaux… mais tolérés. La Loi Peeters les a légalisés en 2017. « Offrir cette flexibilité ne s’improvise cependant pas. La réglementation impose qu’ils soient encadrés dans une CCT ou le règlement de travail. Toutefois, l’estompement de l’organisation classique du temps de travail implique des défis, mais aussi des possibilités.

Ainsi, dans l’industrie automobile et secteurs apparentés, des accords ont été passés pour développer un cadre permettant aux travailleurs de s’absenter exceptionnellement deux heures pour des motifs urgents : on parle d’une micro-absence. »

Évolutions sociétales

La flexibilité dans les horaires permet aussi de répondre à certains enjeux de société. Comme, par exemple, la mobilité. « De plus en plus de travailleurs connaissent des soucis liés à la congestion du trafic avec des conséquences négatives sur leur équilibre de vie ou veulent réduire leur impact environnemental en évitant les déplacements qui ne sont pas indispensables, illustre Olivier Marcq. C’est ainsi que le télétravail a encore été encouragé, qu’il soit occasionnel — en cas de neige ou de grève, par exemple — ou régulier. Le droit avance ainsi dans le bon sens, mais souvent moins rapidement que les pratiques. Là encore, des précautions s’imposent. »

En effet, le télétravail n’est pas uniquement un moyen de travailler qui donne plus de liberté au niveau du lieu. Nous voyons aussi que le télétravail entraîne plus de flexibilité en matière d’horaires de travail. 58% des employeurs ont indiqué dans l’enquête que les télétravailleurs peuvent prester leurs heures de travail au moment qui leur convient le mieux. Cela ne doit pas forcément se faire pendant les heures de travail normalement prévues.

Une autre évolution constatée touche aux compositions familiales. « Certains parents qui connaissent une garde alternée se montent disposés à prester plus d’heures durant la semaine où ils n’ont pas leurs enfants, pour pouvoir avoir un horaire plus adapté aux contraintes scolaires et aux activités extra-scolaires l’autre semaine, illustre-t-il. Notre enquête met en évidence que 62% des employeurs ne voient pas d’inconvénients à ce que le personnel travaille plus une semaine sur deux et moins l’autre semaine. »

Le contrôle survit

Depuis des années, on parle de fixation d’objectifs, de responsabilisation, de confiance, avec des résultats positifs avérés sur la productivité, la qualité du travail, la motivation et la fidélisation du personnel. Fait étonnant : encore aujourd’hui, 10% des employeurs déclarent évaluer les performances des travailleurs en fonction de leur présence sur le lieu de travail et de la quantité de travail effectuée, plutôt que de la qualité du travail — c’est le cas de 17% des employeurs d’ouvriers. « Au vu des résultats de notre enquête, cette attitude apparaît de plus en plus décalée face au défi de se positionner comme employeur moderne et attractif sur le marché des talents. »


Olivier Marcq

Juriste
Acerta

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