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Sur quels critères sélectionner vos candidats ?

Recruter est souvent un exercice complexe tant pour les spécialistes que les non-spécialistes. Les managers — souvent en première ligne dans l’acte de recruter — cherchent avant tout à maintenir ou augmenter la capacité productive de leurs équipes. Ils connaissent le contexte spécifique de leurs activités, les contraintes de leur environnement, les exigences et les modes d’interactions en place… Ils sont en lien avec les besoins immédiats. Mais est-ce suffisant ?

Les effets programmés du cycle de renouvellement des métiers, les évolutions technologiques, l’accès massif et permanent à la connaissance, l’incertitude impliquent de changer notre regard sur les critères de recrutement et la nécessité de se projeter à plus long terme.

Être lucide sur les attentes

Deux raisons expliquent généralement un échec en recrutement : la décision a été prise sur la base de mauvais critères et elle n’a pas été éclairée par des données objectives. Quels sont alors les critères les plus utiles pour évaluer les compétences d’un candidat à un poste ou à une responsabilité donnée dans un contexte précis ? Cette question est cruciale si un recruteur (qu’il soit RH ou manager) veut éviter de fonder sa décision et sélectionner son candidat sur des bases erronées.

Le recruteur doit se doter d’une vision claire des critères qui participeront à la performance future. Il doit par conséquent être lucide sur les besoins immédiats et à plus long terme. Il devra faire la part des choses entre les connaissances, l’expérience et les savoir-faire utiles du candidat afin de prendre en main efficacement ses futures activités. 

Mais, il devra aussi être éclairé sur la capacité du candidat à se confronter et s’adapter à des situations nouvelles, à évaluer ses ressources pour dépasser le cadre et produire des idées nouvelles, développer une pensée critique ou encore faire l’acquisition de nouvelles connaissances et les transformer en compétences. Il devra par conséquent élever son niveau de conscience de la situation afin de déterminer les bons critères de recrutement autant dans la performance à la tâche que la performance contextuelle et adaptative.

Soft skills for good !

Aujourd’hui, c’est l’analyse des données qui permet le mieux de prédire les critères les plus utiles sur un poste et notamment les soft skills clés. Interroger un algorithme conçu sur un modèle scientifique solide et une base de données suffisante permet de suggérer les critères les plus déterminants du succès en règle générale. Grâce aux solutions d’évaluation qui intègrent des analyses de données, les recruteurs peuvent aujourd’hui augmenter la qualité de leur pronostic et objectiver leurs prises de décision.

Pour PerformanSe, cette approche, basée sur des modes de recrutement agile et adaptatif, est efficace à condition d’y intégrer les réalités terrains et les éléments de contexte à court, moyen et long terme, dans lequel s’exerceront les activités. Or cette alliance est trop souvent écartée au profit d’une « surconfiance » dans les pronostics provenant de données, ou à l’inverse d’une extrême méfiance. En la matière, l’équilibre est plus efficace, la puissance des données se révèle par une alliance avec les acteurs de terrain !

Un outil pour guider

L’approche strictement prédictive se contente de regarder dans le rétroviseur sans prendre en compte les enjeux présents et futurs de l’entreprise, comme le renouvellement des cycles métiers, les stratégies de l’entreprise et l’impact de la digitalisation sur les tâches ou les conditions du marché. Autrement dit, se baser uniquement sur des analyses du passé pour recruter, c’est non seulement donner à l’outil un pouvoir trop important… mais c’est aussi prendre le risque de se tromper. Pour véritablement optimiser leurs recrutements, les managers et RH doivent reprendre le contrôle de leurs outils de recrutement et donc avoir la possibilité de compléter les suggestions de compétences issues de la fouille de données par des précisions sur le contexte du poste. Un outil sans un esprit pour le guider est aveugle, mais un esprit sans un outil performant est inefficace !

Dominique Duquesnoy
Directeur général
PerformanSe

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