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Qu’attendent les travailleurs de leur « expérience collaborateur » ?

Les travailleurs sont convaincus que les RH travaillent à l’expérience collaborateur, mais peu se disent très satisfaits du résultat. Ce qu’ils en attendent : être davantage partie prenante, mais également voir les RH s’investir pour les aider à se positionner utilement par rapport au futur de l’organisation.

Constat : on parle beaucoup d’expérience collaborateur entre RH, mais l’on parle (trop) rarement de leur expérience de travail avec les collaborateurs eux-mêmes. Afin d’avoir une idée de l’écart éventuel de perception, Accenture et Talentsoft ont interrogé 1.535 employés en France, en Allemagne et aux Pays-Bas. Les résultats sont interpellants : s’il se confirme qu’une expérience collaborateur positive conduit à plus d’engagement et de productivité, moins d’un sondé sur cinq (16%) se dit « très satisfait » de son expérience de travail. Pourtant, près de trois répondants sur quatre (73%) considèrent par ailleurs que leur entreprise, sa direction et ses RH travaillent à fournir et à améliorer une bonne expérience collaborateur.

« Il existe dès lors un très net décalage entre les actions entreprises et les attentes des travailleurs », analyse Ségolène Finet, tout en soulignant l’importance de bien cerner ce qu’est cette « expérience collaborateur » dont on parle de plus en plus. Il s’agit en fait de l’addition de plusieurs éléments, de plusieurs « perceptions » : tout d’abord, la perception qu’ont les collaborateurs de leur environnement de travail, à laquelle vient s’ajouter leur perception des outils mis à leur disposition pour réaliser leur travail et les interactions avec leurs collègues. Un troisième élément complète le tableau, à savoir la manière dont ils perçoivent la culture de l’organisation : ses valeurs, le sens donné au travail ou encore la relation managériale.

Plusieurs leviers

Que faire pour optimiser l’expérience collaborateur ? L’enquête révèle plusieurs leviers à activer. « Les deux premiers se détachent largement : davantage de considération et un soutien/un coaching plus marqué de la part du management d’une part (à plus de 55%), et, d’autre part, la possibilité donnée de passer d’un projet, d’un rôle, d’un job à un autre pour permettre plus de flexibilité, d’autonomie et de collaboration (pour 50% des répondants). Un autre enseignement majeur réside dans la demande des individus de participer à l’expérience de travail, d’avoir leur mot à dire dans une dynamique de ‘co-création’. Pour le dire de façon schématique : on veut bien que vous placiez une table de ping-pong dans l’entreprise… pour autant que nous le décidions ensemble ! Peut-être que le choix de la couleur de la moquette des bureaux sera en effet le bleu, mais c’est tout différent si on aboutit à la choisir ensemble. »

Autrement dit, relève Ségolène Finet, les responsables des ressources humaines pensent savoir ce que veulent ou attendent les collaborateurs, mais ce n’est pas vraiment le cas. L’enquête met ainsi en exergue un triple mandat pour la fonction RH si elle veut améliorer l’expérience collaborateur. Et ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui le disent. Un : « nous aider à identifier les bonnes compétences et les rôles à exercer pour avoir un futur dans l’organisation » (55%). Deux : « nous aider à nous former et re-former en recourant à de nouvelles approches » (52%). Trois : « faire en sorte d’assigner les tâches de façon fluide pour que nous gagnons en agilité et pour que l’entreprise gagne elle-même en agilité » (51%).

Changement de posture

De leur côté également, les RH semblent avoir pris conscience de la nécessité d’une révolution en matière d’expérience collaborateur, se félicite Ségolène Finet. 60% déclarent ainsi qu’un nouveau modèle RH est à créer, de nature à mieux s’adapter aux collaborateurs et à personnaliser le service qu’il leur est fourni. Ils sont plus nombreux encore à dire que les services RH doivent être redessinés autour des collaborateurs et qu’il faut casser les silos (recrutement, paie, formation, etc.) qui existent aujourd’hui. Une proportion similaire estime enfin qu’il ne faut pas le faire seul, mais ensemble avec les équipes, le business, les clients internes. « Ce qui passe pour les RH par un changement de posture, tournée vers l’analyse des besoins de leurs clients internes, donc faisant appel à des réflexes marketing parfois nouveaux pour eux. »

Ségolène Finet
Chief Marketing Officer
Talentsoft

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