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Pourquoi reconnaître constitue-t-il un acte majeur du manager ?

Le feed-back est devenu un sujet à la mode, et la question de la reconnaissance émerge dans les organisations comme une vraie question d’actualité, a fortiori avec des générations Y ou Z. Toutes les organisations cherchent à améliorer leur performance, dans des contextes devenus fortement collaboratifs. Or, pour être plus efficaces ensemble en contexte de collaboration… il faut améliorer les interactions entre les membres des équipes !

Et l’une des meilleures façons d’y parvenir est de leur offrir — de façon juste et personnalisée — la reconnaissance qu’ils attendent, à chaque fois que c’est possible…

Prendre soin de soi et de l’autre

Re-connaître est une interaction, pas une simple récompense descendante. Dans « reconnaître », il y a « connaître » bien sûr, et — depuis des temps très anciens — on sait qu’on ne peut bien connaître l’autre si on ne se connaît pas soi-même. Mais il y a aussi le « re » de « relation » et de « réciprocité » ». Parce que pour offrir à l’autre la reconnaissance dont il a besoin, il faut que je m’intéresse à lui, et que je comprenne ses motivations. Mais aussi que je me donne le droit de nous offrir une relation bienveillante, ici et maintenant…

Un manque de reconnaissance évident

Beaucoup de salariés se plaignent encore aujourd’hui d’un manque de reconnaissance évident. Les modèles traditionnels de management ont longtemps fait la part belle au contrôle et donc à la critique. Le chef est celui qui sait, qui évalue, qui corrige, qui recadre. 

Or, reconnaître, c’est relever ce qui fonctionne… et pas exclusivement l’inverse, justement ! Nous avons besoin d’apprendre tous ensemble, à passer ainsi d’un mode « contrôlant / critique » à un mode « participatif / reconnaissant ».

« Reconnaître, c’est relever ce qui fonctionne… et pas exclusivement l’inverse »

Nous avons donc besoin de comprendre le mécanisme positif des interactions, de notre besoin propre de reconnaissance, et de notre capacité à adresser à l’autre des signes de reconnaissance. Les managers doivent comprendre ainsi les actes qui méritent d’être relevés (positifs ou critiques) aux yeux de leurs collaborateurs, pour mieux exprimer ses attentes et celles de l’organisation. Pour notre plus grand bien à tous. En termes d’efficacité, de motivation, de bien-être, de fluidité au travail… Car la reconnaissance est un acte du management de la performance. Elle établit les règles de la relation de confiance : en soi, en l’autre et en l’avenir.

S’appuyer sur les outils de connaissance de soi

Les outils de compréhension des individus au travail, à titre individuel et collectif, permettent notamment d’identifier les besoins de reconnaissance de l’individu, sa capacité à reconnaître l’autre et ses ressources motivationnelles. Une utilisation par un manager accroît sensiblement sa compréhension de ce qui se joue dans le rapport aux autres et par conséquent augmente sa capacité à activer des leviers d’efficacité et de performance collective.

Dominique Duquesnoy
Directeur général
PerformanSe

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