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Pourquoi la frilosité n’est pas le bon réflexe face aux formes atypiques d’emploi ?

Dans notre économie en réseau, l’émergence de formes d’emploi atypiques est de plus en plus évidente. Et ces nouvelles formes d’emploi s’inscrivent difficilement dans le cadre traditionnel du salarié et de l’indépendant. Le marché du travail belge réagit, comme souvent, avec conservatisme. Pareille frilosité est-elle justifiée ?

Tout ce qui déroge à la norme — le contrat de travail classique à durée indéterminée dans le cadre d’un emploi à temps plein — peut, peu ou prou, être considéré comme « atypique » : le travail temporaire, le travail à temps partiel et le travail indépendant sans personnel tombent, par exemple, dans cette catégorie. Le degré d’autonomie dans le travail est un élément important à l’origine de l’évolution allant vers des formes d’emploi dites atypiques.

Si l’on s’intéresse au statut du travailleur, l’enquête européenne sur les conditions de travail met en évidence une forte progression du nombre d’indépendants en Belgique sur la période 2010-2015. Il est frappant de constater que 29% d’entre eux se trouvent dans une situation de forte dépendance économique. Plus de 75% de leurs revenus sont issus d’un client important. Économiquement, cela ne semble pas très sain. Ces chiffres interpellants démontrent en tout cas qu’il existe un besoin urgent d’un cadre juridique adapté pour absorber et limiter cette vulnérabilité (et éviter les dérives à l’américaine).

Tendance fondamentale

Les observateurs les plus avisés s’accordent pour dire que cette évolution vers des formes atypiques d’emploi représente une tendance fondamentale, et non pas un de ces hypes qui jalonnent le monde du travail. En Belgique aussi, cette tendance s’installe lentement, mais sûrement. À relativement court terme, elle pourrait s’accélérer avec le départ de la génération du baby-boom, l’automatisation et la robotisation, et le besoin souvent temporaire dans les organisations d’une expertise pointue de travailleurs hautement qualifiés, capables de travailler dans des équipes pluridisciplinaires dans un environnement de projet. Au-delà d’évolutions macro-économiques, il se marque encore et toujours un besoin croissant de plus grande flexibilité. C’est vrai aussi bien pour les organisations que pour les individus.

Conservatisme

Le marché belge du travail réagit une fois de plus de façon extrêmement conservatrice à ces nouveaux développements. Mais cette frilosité est-elle le bon réflexe ? Les hérissons qui dressent leurs épines pour se protéger de la collision à l’approche d’une voiture sont l’une des plus grandes victimes de la route.

Tout d’abord, il y a les syndicats, qui quittent le navire dès qu’il s’agit de discuter des réglementations sur les formes atypiques de travail. Ils jugent de tels développements dangereux et menant à un travail plus précaire. Et ce n’en est que plus douloureux, car ce sont précisément eux qui pourraient jouer un rôle en vue d’une meilleure protection des personnes professionnellement actives dans des situations de travail atypiques. Après tout, ces personnes évoluent à l’heure actuelle dans un vide juridique et ont besoin d’une représentation forte.

Ensuite, nombre d’organisations n’ont, à ce stade, élaboré aucune tactique, ni vision pour capitaliser sur ces évolutions. Pourtant, il y a là une source d’opportunités pour les RH. Assurez-vous de demeurer pertinent en tant que département RH, en commençant par avoir une idée précise de la situation de travail flexible dans votre organisation. Développez une vision claire et une stratégie en fonction de l’offre et de la demande. Et n’oubliez pas de partager, d’une manière ou d’une autre, les valeurs de l’entreprise avec les externes. Parce qu’au final, le client ne se préoccupe pas du statut de ses interlocuteurs en matière de service !

Enfin, la réglementation belge est également à la traîne par rapport à ces nouvelles réalités. Autrement dit : les organisations qui s’engagent dans cette tendance entrent par la même occasion sur un terrain juridique particulièrement miné, et sont au mieux conscientes de ce qui est possible et de ce qui ne l’est pas. La nécessité de disposer d’un cadre conceptuel plus large est d’une évidence criante.

Frank Vander Sijpe
Director HR Research
Securex

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