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Pourquoi et comment tenir la « promesse employeur » faite au candidat ?

Talentsoft emploie environ 600 collaborateurs de 29 nationalités dans une douzaine de pays répartis sur trois continents. L’entreprise met un point d’honneur à offrir la meilleure expérience collaborateur dont la fondation s’établit dès le premier contact avec les candidats (futurs) employés. Partage d’expérience.

Créer la meilleure expérience de travail pour vos talents : c’est la mission que se donne Talentsoft. Et sa DRH — dont l’intitulé de fonction s’est mué en Chief People Experience Officer —, Laure Pourageaud le souligne d’emblée : « Mon rôle et celui de mes équipes est un peu schizophrénique : nous créons en interne ce pour quoi nos collaborateurs sont experts et ce qu’ils vont promouvoir chez nos clients ! En cela, nous agissons comme un laboratoire, un show-room. Nos collaborateurs ont dès lors, et à juste titre, un niveau d’exigence important, ce qui nous permet de grandir et de progresser. »

Pour Laure Pouregeaud, l’expérience employé commence dès le premier contact avec le candidat (futur) collaborateur. « D’où l’importance de donner dès ce moment les infos lui permettant de se faire une idée de ce que travailler chez Talentsoft représente. Nous veillons ainsi à présenter la culture de l’entreprise à travers nos valeurs dans toutes nos communications. Celles-ci sont explicites sur notre conception du travail qui se décline en projets et missions plus qu’en rôles et tâches. »

Initier l’expérience

Elle ose l’analogie entre relation de travail et relation… sentimentale. « Dans la phase de recrutement, il y a une dimension de séduction, dit-elle. Or, c’est bien beau de se faire des promesses, encore faut-il se montrer capable, de part et d’autre, de les tenir. Nous sommes très vigilants à ce qu’il n’y ait aucun écart entre la promesse que nous faisons en tant qu’employeur et ce que le collaborateur va vivre quand il va commencer à travailler chez Talentsoft, puis dans la durée. »

Dans la phase de recrutement, plusieurs points d’attention sont à souligner pour ‘lancer’ cette expérience collaborateur :

  1. La qualité du contact — « Il faut que les composantes de la relation soient toujours à la hauteur des valeurs que nous portons, et ce, quelle que soit la réponse donnée au candidat, y compris un refus. Quelqu’un qui ne nous rejoint pas aujourd’hui nous rejoindra peut-être plus tard. Comme collaborateur, comme client, comme employé d’un de nos partenaires… » 
  2. La dimension humaine — « Nombre de processus du recrutement sont désormais dématérialisés, mais l’humain doit rester au cœur de ceux-ci. Il faut pouvoir utiliser au mieux les solutions que nous déployons pour avoir la meilleure connaissance du candidat et pouvoir entamer un vrai dialogue avec lui. »
  3. L’implication de tous — « Tenir notre promesse n’est pas seulement l’affaire des RH. C’est l’affaire de tous, à commencer par l’accueil. La qualité de la relation est aussi l’affaire du futur manager de la personne, ainsi que des collaborateurs qu’elle va croiser dans les couloirs lors de l’interview. »

Onboarding

Si la magie de la rencontre s’opère et qu’un accord est trouvé, le moment clé suivant est celui de la signature du contrat. « Là encore, cet acte est souvent dématérialisé, ce qui n’empêche pas d’y accorder l’importance requise : la signature est le rituel essentiel de l’engagement réciproque. » C’est là aussi que démarre l’onboarding qui, aux yeux de Laure Pourageaud, ne peut attendre le jour J d’entrée en service. « Le collaborateur doit déjà pouvoir accéder à certaines infos de l’entreprise, avoir des contacts réguliers avec les RH, rencontrer certains collègues dans les équipes, venir prendre un café ou un lunch avec son manager, voire même passer une journée dans les bureaux… »

Le jour J n’en est pas moins crucial. « Beaucoup se joue ce jour-là et dans les semaines qui suivent. On n’imagine pas le nombre de démissions que connaissent les entreprises au cours des premiers mois de la relation d’emploi. Ce qui est dommageable tant pour la personne, que pour le manager ; tant pour les RH que pour l’entreprise. « Le minimum, c’est que le manager soit présent pour l’accueil : l’onboarding est de sa responsabilité. Les RH, la finance, l’IT… viennent en soutien en fournissant tous les outils en amont. Il revient au manager d’établir un programme pour assurer la plus grande proximité entre la nouvelle recrue et toutes les parties prenantes, au travers de visites de locaux, de rencontres, de rendez-vous, de moments d’apprentissage, etc., mais aussi par un accès à notre plateforme e-learning et à nos sessions de formation présentielles afin d’assurer une rapide montée en compétences de chaque nouveau arrivant ou dans le cadre d’une nouvelle prise de poste. »

Laure Pourageaud
Chief People Experience Officer
Talentsoft

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