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Pourquoi est-il temps de vous focaliser sur le potentiel ?

L’intention de changer de travail n’a jamais été si faible, d’après le dernier Talent Pulse d’Acerta. L’enquête montre aussi que les employeurs continuent à engager surtout sur les compétences et sur l’expérience. Le faire davantage sur le potentiel permettrait au travailleur de revitaliser sa courbe d’apprentissage ainsi que sa motivation et à l’entreprise de plus facilement pourvoir ses postes vacants sur un marché à fortes pénuries.

D’après le dixième Talent Pulse mené en collaboration avec Monster, à peine 12% des Belges occupés recherchent activement un nouvel emploi. La proportion était de 16% en 2018 et de 23% en 2015. « En quatre ans, elle a quasi diminué de moitié, observe Benoît Caufriez, Director chez Acerta Consult. Un répondant sur quatre se dit ‘absolument pas intéressé’ par un nouvel emploi, alors que la proportion était 2,5 fois moins élevée en 2015. Ceux qu’on qualifie de ‘chercheurs passifs’, à savoir les personnes occupées qui, de temps en temps, regardent les postes ouverts via LinkedIn ou acceptent l’appel d’un recruteur mais sans chercher activement un job, sont passés de 64% en 2018 à 62% en 2019. Ils représentaient pourtant 70% de l’échantillon en 2016. » 

N’est-ce pas plutôt une bonne nouvelle ? « On peut en effet le voir comme un signe que les gens sont satisfaits de leur travail et que les entreprises ont efficacement travaillé à l’onboarding, à la fidélisation et au bien-être de leurs collaborateurs — notamment via le plan cafétéria qui, grâce aux avantages sur mesure, fait que les gens hésitent plus à bouger —, réplique-t-il. Mais on voit que les Belges ne se pressent pas non plus pour changer de fonction chez leur employeur actuel. Une bonne moitié (52%) reconnaît ainsi n’avoir jamais changé de job ou d’ensemble de tâches chez leur employeur actuel. »

Pareille situation est-elle nécessairement saine ? « L’enquête révèle par ailleurs que la courbe d’apprentissage dans un emploi connaît une croissance constante durant les deux premières années pour ensuite retomber. Le cap des trois à quatre ans dans la même fonction représente un moment charnière : le travailleur se sent moins mis au défi et moins heureux au travail. Changer complètement d’emploi n’est pas indispensable, mais il est intéressant de proposer de nouveaux défis ainsi que des perspectives combinées à des possibilités de développement. Nous constatons, tant dans nos recherches qu’en pratique, que cela a un effet positif sur la rétention et facilite également la flexibilité dont nous avons besoin, en tant qu’entreprises, pour continuer à évoluer. »

L’équilibre idéal

Les travailleurs sondés dans le cadre de ce Talent Pulse indiquent qu’à leurs débuts, ils maîtrisaient déjà 75% de leurs tâches, grâce à leurs compétences et à leur expérience. L’engagement ne s’est effectué qu’à 25% sur base du potentiel. Dans l’enquête 2017, 53% disaient que l’expérience pesait davantage que le potentiel dans leur engagement. Cette année, ce groupe s’est étendu à 63%. En 2017, seulement 18% avançaient qu’ils connaissaient entre 41 et 60% des ficelles de leur métier au moment de leur embauche. Ce groupe ne représente plus que 14% des travailleurs ayant participé à l’enquête. Le groupe qui estimait pouvoir accomplir moins de 40% des tâches de sa fonction à ses débuts représente 23% des interrogés en 2019 contre 29% en 2017.

« Autrement dit, la tendance est à engager davantage sur les compétences et moins sur le potentiel, alors que l’équilibre idéal serait de 50/50 : 50% sur ce qu’on maîtrise, 50% sur ce qui met au défi, souligne Benoît Caufriez. Pour l’heure, les entreprises ratent l’occasion de procéder à un rematching plus large des collaborateurs dans l’organisation sur la base de leurs talents. »

Le conseil de Benoît Caufriez ? « Continuer à travailler à la fidélisation des talents, mais en veillant par ailleurs à ce que ceux-ci ne s’installent pas dans une zone de confort qui les amènerait à se lasser de leur travail. L’enquête montre encore que si un travailleur s’est déjà vu confier un autre ensemble de tâches, il y a de fortes chances qu’il ait dû le demander lui-même (35%). Dans 33% des cas, le changement est surtout la conséquence d’une croissance logique. Seuls 32% des travailleurs se voient attribuer de nouvelles tâches à l’initiative de l’employeur. Il conviendrait d’envisager davantage le potentiel et d’autres possibilités d’évolution, en particulier horizontales. Un dialogue plus régulier, formel et informel, avec le travailleur permet de recevoir des signaux d’alerte et de rechercher des pistes à ce niveau. »


Benoît Caufriez

Director
Acerta Consult

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