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Onboarding : comment construire une relation durable ?

Un solide processus d’intégration, qui démarre dès le jour où le collaborateur signe son contrat, réduit le risque que la personne ne vous quitte de façon anticipée. Les statistiques des nouveaux contrats de travail rompus avant même la fin de la première année montrent qu’il reste beaucoup à accomplir en la matière.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : alors qu’en 2017, environ un nouveau collaborateur sur quatre engagés sous contrat à durée indéterminée avait quitté l’organisation au cours de la première année, cette proportion est passée à un sur trois l’année dernière. Autrement dit : l’entreprise a lancé une campagne de recrutement ; elle a analysé les candidatures et a invité des candidats pour des entretiens, voire pour des assessments ; elle a ensuite négocié le contrat de travail et, peut-être, a-t-elle consenti au nouveau collègue une formation initiale… et, dans près de 30% des cas, elle peut recommencer tout à zéro dans l’année car la personne est déjà partie ailleurs !

Examinons les données en détail. Il est frappant de constater que, quand quelque chose ne se déroule pas comme prévu durant la première année de la relation, l’employeur n’est à l’initiative de la rupture que dans 30,08% des cas. C’est dans la majorité des cas le collaborateur qui prend la décision de partir. Dans un tiers des cas, il s’agit d’une décision unilatérale de sa part. Et dans un dernier tiers des cas, la rupture se fait de commun accord, mais il y a de fortes présomptions que l’initiative vient généralement du collaborateur. Ce qui est sûr, c’est que le résultat est un gâchis tant pour les deux parties en ces temps de pénurie de main d’œuvre.

Ces statistiques sont révélatrices de l’importance à accorder à une bonne intégration. De plus en plus d’employeurs y font attention, même s’il ressort des chiffres qu’il reste du pain sur la planche. C’est particulièrement le cas dans les plus petites structures qui, en règle générale, accordent moins d’attention à leur politique RH et à l’onboarding : là où, dans les entreprises de 500 travailleurs et plus, environ 24% des nouveaux engagés sous CDI quittent dans l’année, ils sont près de 28% dans les sociétés de 20 à 49 travailleurs et plus de 30% dans les firmes de taille encore inférieure.

Avant même le premier jour

Une bonne politique d’onboarding commence avant le premier jour de travail, dès la signature du contrat. Cette phase s’appelle le préboarding et elle est essentielle pour la construction de la nouvelle relation entre la personne et l’organisation. On pourrait le comparer à une relation entre deux individus : alors que le nouveau partenaire dirait encore au revoir à son précédent amour — ce n’est autre que la période de préavis —, le nouvel amour pourrait-il se contenter de ne dire que des choses du genre ‘Quel est ton numéro de registre national ?’ ou ‘De quelle pointure as-tu besoin pour tes chaussures (de sécurité) ?’ Pas très romantique, n’est-ce pas ?

Bien entendu, il y a des obligations administratives qu’on ne peut ignorer, mais vous pouvez en même temps montrer votre engagement en tant qu’organisation. Fournissez à votre nouveau collaborateur les informations qui lui seront utiles dès son premier jour de travail, mais assurez-vous aussi qu’il puisse facilement entrer en contact avec son nouveau manager, un futur parrain ou une future marraine, ainsi que le service RH. L’utilisation d’une application peut aider à construire cette relation, à transmettre les informations pertinentes au bon moment et à établir un bon niveau de communication. De cette façon, vous pourrez capitaliser sur cette première journée de travail et encore stimuler l’envie de se lancer dans une nouvelle aventure professionnelle.

Le processus d’intégration entre dans sa pleine mesure lorsque le nouveau travailleur fait son entrée dans l’entreprise le premier jour. Mais il importe de bien mesurer que cet investissement dans la relation ne peut pas s’arrêter après quelques semaines ou mois. À nouveau, les chiffres sont éloquents : parmi ceux qui quittent l’entreprise dans l’année de leur entrée en fonction, la rupture se produit dans près d’un cas sur cinq après six mois d’ancienneté. Un dialogue continu avec la personne sur la façon la plus optimale de répondre aux attentes mutuelles représente un levier important pour maintenir la motivation et la satisfaction à leur plus haut niveau — et c’est vrai au cours de la première année, mais aussi tout au long de la carrière !

Benoît Caufriez
Director
Acerta Consult

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