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La norme salariale est-elle (relativement) bien respectée ?

Les entreprises semblent contrôler l’augmentation de leurs coûts salariaux, malgré la guerre des talents et les pénuries sur le marché de l’emploi. L’introduction de plans cafétéria offrant aux travailleurs de faire des choix parmi différents éléments de rémunération sur base de leurs besoins représente un des instruments servant à maintenir le contrôle sur la pression salariale.

C’est bien connu : la norme salariale est fixée tous les deux ans et détermine la marge d’augmentation des coûts salariaux. Pour la période 2017-2018, cette marge est des plus ténues puisqu’elle a été fixée par les partenaires sociaux à 1,1%. Conformément à l’article 9 §1 de la Loi sur la norme salariale, les augmentations de salaire qui dépassent cette « norme », peu importe qu’elles aient été convenues avant ou après le 1er janvier 2017, ne sont plus, à partir de cette date, conformes à la réglementation. A noter que l’application de l’indexation des salaires et des barèmes existants reste garantie.

« D’une part, les employeurs sont naturellement soucieux de tenir les coûts salariaux sous contrôle et, bien entendu, de respecter la loi, observe Olivier Marcq, juriste chez Acerta. Mais, d’autre part, dans un contexte de guerre des talents et de pénurie de certaines compétences, ils sont eux-mêmes sous pression pour garder les collaborateurs dans leurs troupes. » Afin d’analyser comment les entreprises abordent cette équation délicate, Acerta a passé au crible les données salariales d’un échantillon de 24.000 employés de la Commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200), un très grand secteur extrêmement hétérogène comptant environ 50.000 entreprises et pas loin de 350.000 employés (quasi un tiers de tous les employés du secteur privé belge).

Facteur « ancienneté »

« Durant la période étudiée, de janvier à août de cette année, la commission paritaire 200 n’a pas connu d’indexation ou d’augmentation sectorielle, relève Olivier Marcq. On peut ainsi assez facilement évaluer la ‘dérive salariale’ — à savoir l’évolution salariale effective s’écartant de l’évolution salariale conventionnelle. Pour 80% des situations analysées, celle-ci s’élevait au maximum à 1% du salaire des travailleurs durant six mois. Pour cette population, le montant moyen d’augmentation en découlant s’élève à 22,6 euros. Quelque 13% des employés ont toutefois reçu une augmentation salariale plus élevée, pour un montant moyen de 142 à 623 euros. »

Une bonne partie des augmentations constatées découle de l’ancienneté, en général à la suite de l’entretien annuel d’évaluation mené avec les travailleurs. Pour les barèmes minimaux, elle varie ici entre 0,30% et près de 2% en fonction de l’ancienneté et de la classe de fonction. « Lorsqu’on regarde la répartition des augmentations, on peut établir que les augmentations allant de 0 à 5% — donc près de 90% des augmentations attribuées à la population d’employés étudiée — sont en grande partie imputable à l’augmentation d’ancienneté annuelle. » 8,34% des employés ont reçu une augmentation salariale supérieure à 5%. Ils arrivent donc au-dessus de l’augmentation qui peut être expliquée par l’augmentation d’ancienneté. « Les raisons d’une telle augmentation peuvent être une sur-performance, une promotion ou un développement dans la fonction, ainsi que la logique d’accélération de carrière chez les plus jeunes. »

Attention aux « anciens »

« Ces chiffres sont rassurants et s’expliquent partie du fait que les employeurs sont plus inventifs en laissant davantage de choix à leurs collaborateurs dans la composition des packages salariaux en fonction de leurs besoins, note Olivier Marcq. À coûts identiques, une meilleure allocation des avantages permet une amélioration pour le collaborateur tout en maîtrisant les augmentations. »

Autre enseignement de l’analyse : les travailleurs ayant le plus d’ancienneté semblent être les moins stimulés financièrement. « Là également, le constat peut être vu comme rassurant : l’addition des années ne devrait pas se traduire par une augmentation annuelle systématique continue du salaire. Mais, à l’inverse, il ne faudrait pas croire que les travailleurs ayant le plus d’ancienneté ne peuvent plus apporter de plus-value à l’entreprise. C’est évidemment faux, et un préjugé à combattre étant donné l’enjeu de carrières plus longues. Leur implication et leur évolution personnelle, quand elle est avérée, mérite donc bien aussi une augmentation. »


Olivier Marcq
Juriste
Acerta

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