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En quoi la sélection et l’onboarding sont-ils plus cruciaux que jamais ?

Contrairement à d’autres crises, ces temps de Covid-19 se caractérisent par un marché du travail connaissant une dynamique particulière. Ils amènent une opportunité de taille car la rareté structurelle n’a pas disparu. Aujourd’hui, les entreprises peuvent attirer et fidéliser de précieux talents, du moins si elles gèrent bien la sélection et l’onboarding.

Traditionnellement, une crise économique conduit les travailleurs à s’accrocher à leur job. La mobilité sur le marché du travail disparaît alors presque complètement. Les choses sont différentes dans la crise sanitaire, comme on peut l’observer en regardant non pas le marché dans son ensemble, mais ce qui se passe au niveau des secteurs et des entreprises. Dans la crise actuelle, certains secteurs — comme l’horeca, l’événementiel, la culture, les métiers de contact, etc. — vivent une situation très compliquée, tandis que d’autres croulent sous le travail — les supermarchés, les hôpitaux, les services de livraison, etc. — et ont besoin de personnel supplémentaire.

Ce n’est pas surprenant. Le Covid-19 n’a fait qu’accélérer des tendances déjà à l’œuvre depuis des années. Le secteur des soins de santé connaissait depuis longtemps de fortes tensions en matière de personnel. Le coronavirus n’a fait que rendre la situation encore plus critique. Cette crise n’annonce pas de réelle rupture sur le marché du travail. Les tendances à long terme restent valables : la pénurie générale de talents ne disparaîtra pas, pas plus que les métiers dits critiques. En parallèle, le travail flexible ne cesse de gagner en attrait. Là aussi, le Covid constitue un accélérateur plus qu’un frein.

Si des travailleurs s’accrochent très solidement à leur emploi actuel, on observe aussi un turnover volontaire. Beaucoup sont obligés de travailler à domicile, ce qui dilue le lien avec l’organisation. Ils gagnent en autonomie, mais sont moins « connectés » — non pas au sens technologique, mais au sens relationnel. Enfin, durant cette période se passe ce qui arrive traditionnellement après de longues vacances : les gens se posent davantage de questions sur leur travail et son utilité. Il existe donc des opportunités d’attirer de nouveaux collaborateurs parmi ceux d’autres secteurs qui ont perdu leur emploi, ceux qui ont perdu leur motivation ou ceux qui recherchent davantage de sens.

Voilà qui ouvre des perspectives aux entreprises à la recherche de solutions aux pénuries qui restent bien présentes. Mais pour transformer l'opportunité en succès, la sélection est cruciale. D’autant que le marché du travail prend une étrange tournure, certains se montrant ouverts à des changements plus importants qu’à l’habitude. Lorsque quelqu’un souhaite passer d’un secteur à un autre, par exemple de l’horeca vers les soins de santé, il importe d’examiner non seulement sa motivation, mais aussi si ses talents sont utiles à ce nouvel emploi. C’est essentiel car celui qui travaille sur ses talents se montre prêt à travailler plus longtemps, est plus aligné à l’organisation et est aussi moins absent… Un bon recrutement est tout aussi indispensable pour raisons financières, ce qu’on perçoit aisément en prenant en compte le total cost of employment.

Dans cette perspective, l’onboarding n’est pas à négliger : un accueil de qualité et un bon accompagnement des nouvelles recrues contribuent à un recrutement réussi et à une réduction de ce « coût total » — qui inclut le fait de devoir relancer une procédure en cas d’erreur de casting. Aujourd’hui, il faut bien constater un énorme paradoxe à ce niveau. Les six premiers mois dans l’emploi — ce qu’on qualifie de « lune de miel — sont importants pour que les deux parties apprennent à connaître les attentes de l’autre. Or, nous devons maintenant le faire sans rencontre en personne ! Auparavant, le télétravail était souvent réservé aux collaborateurs à même de travailler en autonomie, ayant un réseau suffisamment étendu et jugés compétents pour prendre leurs propres décisions. Désormais, il est pratiqué y compris par les nouveaux engagés qui ne sont pas encore intégrés dans l’organisation et qui ne savent pas encore, ni ne peuvent tout faire.

Chez Securex, nous avons choisi de faire une exception aux règles strictes que nous nous sommes imposées pour les nouveaux collègues. Une exception au télétravail obligatoire par exemple : les nouveaux se rendent au bureau le premier jour et y sont accueillis par leur responsable — dans le respect de la distanciation physique. Nous essayons d’encourager au maximum la collaboration et la communication (présentielle ou virtuelle) entre le nouveau collègue et le manager, ainsi que l’équipe. Ce qui compte, c’est la connexion. Quelle qu’en soit la forme…

Frank Vander Sijpe
Director HR Consulting
Securex

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