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En quoi la mobilité interne est-elle une responsabilité partagée ?

Le collaborateur est lui-même au pilotage de son développement et de sa carrière, même si l’employeur a un rôle majeur à jouer en la matière. Il lui revient de proposer des outils, des programmes, de l’accompagnement ainsi que d’encourager les managers à avoir une attitude coach et de désigner des mentors.

Stimuler la mobilité interne profite à la fois aux organisations et aux collaborateurs. Les recherches du Top Employers Institute mettent clairement en évidence que de plus en plus d’entreprises reconnaissent l’importance de la mobilité interne et l’encouragent.

Quasiment tous les Top Employers (98%) promeuvent et stimulent la mobilité interne au sein de leur organisation. Ils le font en évaluant régulièrement le potentiel interne et en l’utilisant effectivement, mais aussi en offrant des opportunités de développement et de croissance. Ce qui contribue à accroître la motivation et l’engagement des employés, et donc aussi la fidélisation de ceux-ci. De plus, en permettant aux collaborateurs internes d’évoluer vers des positions de management, l’entreprise réduit sensiblement ses coûts de recrutement. Favoriser la mobilité interne a donc un impact direct et positif sur les résultats de l’entreprise.

La mobilité interne bénéficie également aux collaborateurs. Elle leur donne l’occasion d’élargir leurs horizons. Les travailleurs qui se construisent une carrière en évoluant dans différents départements développent une meilleure connaissance des opérations de l’entreprise.

Gestion de carrière et mentorat

La mobilité interne constitue une responsabilité partagée. Le collaborateur est dans le siège de pilotage de sa carrière et doit prendre lui-même en main son développement et se créer des opportunités. Pour autant, il n’est pas seul et doit pouvoir compter sur le soutien de son employeur. Les Top Employers soutiennent la gestion de carrière de leurs employés, notamment en communiquant de manière transparente et en créant une culture du développement. Mais aussi en proposant une grande variété d’outils et d’accompagnements.

De plus en plus de Top Employers formalisent leurs programmes de mentorat en décrivant l’offre et le processus d’appariement, et en l’ouvrant à tous les employés. Chez 84% des Top Employers, tous les collaborateurs ont accès à l’ensemble des profils de fonctions et de compétences. Toutes les informations relatives aux trajets de carrière et aux procédures d’évolution sont librement accessibles chez 69% de ces employeurs.

Rôle du manager

Les managers de ligne jouent un rôle central dans la promotion et l’encouragement de la mobilité interne. Par exemple, 97% des Top Employers attendent de leurs managers qu’ils promeuvent activement le développement de carrière de leurs collaborateurs, lors d’entretiens formels avec la personne sur son plan de développement personnel et/ou sur les prochaines étapes de sa carrière. Par ailleurs, les responsables hiérarchiques sont également en charge du développement d’un pipeline de successions.

CV interne

Pour faciliter la mobilité interne, le CV interne gagne en importance. Un tel profil du collaborateur reprend généralement les informations personnelles et professionnelles de la personne, comme ses coordonnées, ses antécédents en matière de formation, son expérience professionnelle, ses intérêts et ses loisirs, etc. Plus de la moitié (53%) des Top Employers utilisent des outils d’analyse grâce auxquels les collaborateurs peuvent identifier les domaines d’apprentissage qu’ils ont besoin de développer davantage. Cette pratique aide les collaborateurs à comprendre leurs besoins et à hiérarchiser leurs objectifs de développement. La démarche permet également d’accroître la motivation à participer aux programmes d’apprentissage et de développement les plus pertinents.

Steven Van Raemdonck
Country Manager
Top Employers Belgique

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