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Comment une politique RH intelligente peut aider à préparer l’avenir ?

L’année est bien avancée et les thèmes « chauds » pour 2019 apparaissent de plus en plus lisiblement. Analysons ce sur quoi les équipes RH travaillent aujourd’hui. Que peut-on identifier de commun ? Chacune des évolutions observées traduisent en réalité le fait que les entreprises œuvrent à se préparer à un avenir… inconnu.

Quels jobs connaîtrons-nous dans dix, vingt ou trente ans ? Que feront les travailleurs ? Comment travailleront-ils ensemble ? Personne ne peut objectivement répondre à toutes ces questions avec certitude.

Pourtant, les organisations doivent dès maintenant se préparer à cet avenir incertain. Elles le font entre autres en se concentrant sur le développement, sur la ‘gig economy’ et sur le recrutement. Mais les organisations que nous qualifions d’intelligentes recourent également à des outils d’analyse pour pouvoir prendre de meilleures décisions sur base de données qu’elles récoltent, et elles sont aussi plus conscientes des souhaits des différentes générations au travail.

Développement

Parce que l’avenir est incertain, l’accent doit être mis autant sur la formation dite technique que sur les formations aux soft skills comme la communication, la résolution de problème, etc. Après tout, ce sont là les compétences qui apportent de la valeur ajoutée à l’organisation. La formation et le développement ne sont cependant pas uniquement nécessaires d’un point de vue organisationnel. Les collaborateurs aussi attendent plus d’attention quant à leur développement. Ils se demandent ce que leur entreprise peut leur offrir pour leur permettre de se développer et, sur cette base, ils pourront éventuellement comparer les offres d’employeurs potentiels. La formation est devenue extrêmement importante pour maintenir à un niveau élevé tant la satisfaction que l’engagement des collaborateurs.

Gig economy

Les organisations intelligentes adhèrent à la ‘gig economy’ dans laquelle les individus ne choisissent plus simplement un contrat standard à durée indéterminée, mais aussi des ‘gigs’, à savoir de courtes missions effectuées pour des entreprises. Le nombre de profils travaillant à temps partiel, par exemple pour combiner leur job à une autre activité indépendante, est également en croissance.

Pour les organisations, cette évolution implique de créer un climat de collaboration propice à la coopération de personnes prêtes à travailler ensemble sur une courte durée dans une optique orientée solutions. Plus fondamentalement, nous observons que des entreprises s’organisent différemment, en s’axant bien davantage sur des projets pour lesquels les équipes sont composées de leurs propres collaborateurs, de personnes qui sont temporairement sur leur payroll et d’indépendants. Ces équipes existent tant que le projet est en cours, puis elles sont dissoutes. Les emplois et fonctions permanents cèdent le pas à un système moins rigide, basé sur ce que les individus peuvent faire, peu importe leur statut.

Recrutement et onboarding

Le recrutement se transforme par ailleurs à rythme très soutenu. C’est dû en partie aux évolutions technologiques qui permettent aux responsables RH d’attirer les talents de manière différente. Mais deux autres changements d’envergure sont à pointer.

D’une part, l’importance des références augmente : les entreprises prennent de plus en plus conscience que leurs collaborateurs ne sont pas seulement une façon de toucher des candidats potentiels, mais que travailler sur base des références est également gage de meilleure qualité. La raison ? Vos collaborateurs ne se limitent pas à suggérer un profil intéressant ; ils procèdent implicitement à une présélection !

D’autre part, le recrutement interne fait l’objet d’un intérêt croissant : les entreprises communiquent leurs ouvertures de postes à leurs collaborateurs. Elles soutiennent ainsi la mobilité interne en permettant à ceux-ci d’essayer d’autres fonctions et en créant une culture dans laquelle il est accepté de vouloir s’ouvrir à autre chose.
Parce qu’attirer les bonnes personnes avec les bonnes compétences représente un défi toujours plus grand, il est évident qu’une bonne intégration des nouveaux engagés est plus que jamais primordiale.

Neelie Verlinden
Digital Content Manager
Talentsoft

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