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Comment trouver les talents sur un marché de l’emploi de plus en plus tendu ?

Plus de sept employeurs sur dix souffrent du manque de candidats sur le marché. Si le vivier dans lequel il leur faut pêcher se réduit, il existe des solutions. Pour autant de faire preuve de créativité en matière de formation, de flexibilité ou encore de rémunération. Les pouvoirs publics devraient aussi investir la problématique pour permettre de l’adresser de façon structurelle.

Pour 72% des 459 CEO ou HR managers sondés dans le cadre du panel d’Acerta, il existe bel et bien une pénurie sur le marché de l’emploi. Dans 11% des cas, l’employeur ne trouve pas de solution et ne peut pas pourvoir de postes vacants pour lesquels il a du travail. 8% déclarent même refuser du travail parce qu’ils n’ont ou ne trouvent pas les personnes pour l’effectuer. « Si le constat est une réalité depuis un certain temps déjà en Flandre, il est désormais ressenti partout, pointe Benoît Caufriez, Director d’Acerta Consult. À peine 5% disent trouver facilement des candidats. »

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Pourtant, il n’y a pas de fatalité, dit-il : des solutions existent. Tout d’abord, arrêter de vouloir attirer le mouton à cinq pattes. « Plus d’un employeur sur trois se dit disposé à ne plus faire d’une adéquation à 100% aux critères prédéterminés la condition pour une embauche. C’est une bonne réaction. Elle contribue d’ailleurs à un plus grand niveau d’engagement dans la durée. Si vous recrutez quelqu’un à 50% pour ses compétences et à 50% pour son potentiel, vous le garderez motivé et fidélisé bien plus longtemps qu’un candidat qui correspond au poste à 100%, mais qui risque plus vite de s’y ennuyer. »

S’attacher des talents dans la durée exige aussi un effort en onboarding. « Beaucoup de candidats quittent leur employeur durant la première année, soit un investissement gaspillé sans réel retour. » Autre piste, déjà activée par 41% des employeurs : une offre de formations approfondies. « La formation est un incitant pour les travailleurs, mais elle est également le moyen par excellence pour se concocter soi-même des profils manifestement introuvables sur le marché », explique Benoît Caufriez.

La flexibilité apparaît aujourd’hui comme un levier incontournable pour être compétitif sur un marché de l’emploi tendu. C’est, par exemple, accorder davantage de liberté aux travailleurs pour organiser le travail : permettre le télétavail, autoriser les horaires flottants, prévoir des espaces de travail décentralisés (antennes ou coworking) afin de perdre moins de temps dans les trajets, donner plus de latitude en matière de congés, etc. « Dans le même ordre d’idée, une offre de rémunération individualisée que permet le plan cafétéria, sans être en tête de liste des stratégies de séduction, compte parmi les armes dans la guerre des talents. Les attentes et les besoins des travailleurs sont de plus en plus spécifiques et l’employeur qui ne propose par un choix pour la mise en œuvre du package de rémunération risque de se déforcer sur un marché difficile. »

Ouvrir les horizons

Le meilleur moyen d’aborder un problème, c’est de l’éviter, observe Benoît Caufriez. « Ce qui peut notamment passer par le recyclage et le repositionnement de ressources internes. Ainsi, 49% des employeurs sondés réorientent des collaborateurs vers d’autres tâches au sein de leur propre organisation et 45% voient dans le transfert interne une part de la solution aux postes vacants. Le bilan de compétences, tel que celui utilisé dans le cadre de l’outplacement, représente un outil de choix pour trouver, avec la personne, le nouveau défi dans l’organisation qui conviendra aux deux parties. Avec, au besoin, de la formation à la clé. »

Une vision plus large du marché de l’emploi peut également contribuer à résoudre cette équation : 19% des employeurs interrogés regardent hors des frontières nationales pour pourvoir les postes vacants, 44% font appel à la sous-traitance et 11% à des concurrents-collègues. Les CEO et HR managers sont également d’avis que la problématique gagne à être adressée par une implication plus grande des pouvoirs publics : 60% demandent une amélioration de l’offre d’enseignement pour combiner formation scolaire et formation sur le lieu de travail, 46% voudraient une offre de formation postscolaire améliorée et plus incitative, 54% évoquent des mesures incitatives pour augmenter la participation des plus âgés, et plus de la moitié veulent stimuler les heures supplémentaires. Autant de pistes qui devraient alimenter les campagnes électorales à venir…

Benoît Caufriez
Director
Acerta Consult

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