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Comment positionner votre politique de bonus par rapport au marché ?

Les employeurs disposent de différentes possibilités pour accorder un bonus ou une prime à leurs travailleurs. Mais quelle(s) solution(s) choisir, notamment au regard de ce que fait le marché ? L’analyse des politiques en matière de bonus de 40.000 employeurs réalisée par Acerta livre de précieux enseignements : il existe encore de nombreuses opportunités, en particulier via les warrants et la prime bénéficiaire.

Près de 30% des employés du secteur privé reçoivent un bonus, souligne Yannick Sarin, Business Development Director chez Acerta. D’autres travailleurs ont toutefois moins de chance. « La proportion de ceux qui reçoivent un bonus dépend fortement du statut du travailleur et du secteur dans lequel il est actif, note-t-elle. Ainsi, 15% des ouvriers du privé en bénéficient, mais à peine 1,67% des employés actifs dans le non-marchand. »

Il existe actuellement trois mécanismes différents permettant d’octroyer un bonus. Le plus généralisé est le bonus non récurrent lié aux résultats (CCT 90). Près de 13% des employés du secteur privé en ont reçu en 2017, ce qui est toutefois 10% de moins qu’en 2016 et 2015. Par contre, le montant moyen octroyé a progressé de 1.372 à 1.422 euros. « Un moins grand nombre de personnes reçoivent donc un bonus plus élevé et nous osons parler pour 2017 d’une stagnation du succès de ce bonus », indique-t-elle.

Deuxième possibilité : le bonus salarial. « Bien que ce soit l’option la plus chère, elle a connu une hausse de 20% en popularité par rapport à 2016. Plus de 10% des employés du secteur privé en reçoivent. Le montant moyen octroyé est en outre bien plus élevé, soit 7.565 euros. » La troisième possibilité est celle qui a connu la plus forte progression par rapport à 2016 (+44%). Il s’agit des warrants, des options sur actions cotées en Bourse et qui peuvent facilement et rapidement être revendues. Ce dispositif reste la solution la moins répandue : à peine 5,3 % des employés du privé en bénéficient.

Pour l’employeur qui ne trouverait pas son bonheur dans ces mécanismes, une possibilité supplémentaire est ouverte depuis le 1e janvier 2018 : la prime bénéficiaire. Il s’agit d’une prime collective liée au montant des bénéfices de la société qui a reçoit aussi un traitement (para)fiscal avantageux. « Ainsi, pour un coût total pour l’employeur de 1.000 euros, un bonus non récurrent rapporte 654 euros en net pour le travailleurs, là où le bonus salarial lui rapporte 325 euros, les warrants 439 euros et la nouvelle prime bénéficiaire quelque 647 euros. »

Comment choisir ?

A priori, le choix est relativement simple si l’on s’arrête au rapport brut/net. « Tout ne se résume cependant pas à ces montants, insiste Yannick Sarin. Il importe d’analyser quel(s) dispositif(s) est(sont) le(s) plus adapté(s) en fonction de la culture de la société, de l’objectif — veut-on un système permettant l’individualisation des rémunérations ou qui met l’accent sur la dynamique collective —, des aspects administratifs à supporter, de l’ampleur des montants qu’on veut pouvoir octroyer, du degré d’attractivité qu’on veut avoir en tant qu’employeur sur le marché, etc. »

Les éléments dans la balance

  • le bonus récurrent lié aux résultats : un rapport brut/net intéressant, une approche collective, la contrainte d’établir des objectifs et de conclure une CCT ou d’introduire un plan auprès des autorités, peu de différenciation possible (sauf entre catégories objectives de travailleur), des montants plafonnés et limités.
  • le bonus salarial : le rapport brut/net le moins favorable des quatre mécanismes, un octroi simple et flexible, une individualisation du bonus, la possibilité d’octroyer des montants (plus) élevés.
  • les warrants : un avantage non soumis aux cotisations ONSS, un octroi dans un cadre réglementaire strict, une individualisation du bonus octroyé, des craintes possibles liées au risque boursier (même s’il est limité), la possibilité d’allouer des montants élevés.
  • la prime bénéficiaire : le rapport brut/net le plus intéressant des quatre mécanismes, un système encore nouveau et qui doit faire ses maladies de jeunesse, un système qui est collectif, une procédure administrative à suivre, la nécessité pour la société d’avoir des bénéfices à distribuer, pas de plafond. 

Yannick Sarin
Business Development Director
Acerta

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