< Retour au sommaire

Comment nourrir un dialogue continu entre manager et collaborateur?

L’expérience collaborateur est essentielle, mais elle reste souvent insatisfaisante. Pour l’améliorer, il importe de créer et de nourrir une conversation continue entre le manager et son collaborateur. Un feedback régulier, porté en partie par des outils digitaux, peut y contribuer. Une contribution rédactionelle de David Guillocheau, Directeur des Programmes Stratégiques chez Talentsoft.

Pour plus de neuf collaborateurs sur dix, une bonne « expérience collaborateur » est cruciale pour rester engagé. Mais moins d’un sur cinq se dit satisfait de l’expérience qu’il vit. C’est un des enseignements qui ressort de l’étude réalisée par Talentsoft et Accenture auprès de 1.035 travailleurs, en France et en Allemagne. Parmi les points d’attention cités, 45% des répondants relèvent le manque de soutien et de considération de leur management. En cohérence, parmi les axes d’amélioration identifiés, plus de soutien et une meilleure considération de la part du management sont évoqués par 58%.

« Le moment censé cristalliser le dialogue managérial, c’est l’entretien d’évaluation, observe David Guillocheau. Or, de nombreuses études questionnent l’intérêt des acteurs envers ce dispositif, ainsi que son efficacité en tant qu’outil de dialogue. Il est évident que cette pratique RH doit évoluer. De nombreuses entreprises y travaillent déjà. On peut opérer un parallèle avec l’enquête annuelle de satisfaction qui, pas davantage que l’entretien annuel, ne correspond au biorythme du business d’aujourd’hui. On n’en est plus à l’époque où l’on peut fixer des objectifs en janvier, objectifs qui resteraient pertinents jusque décembre. L’entreprise doit pouvoir s’adapter plus vite, plus souvent. D’un point de vue sociologique enfin, les individus expriment, eux aussi, des attentes d’attention, de sens et de reconnaissance plus régulières. »

Dans l’air du temps

Pour autant, David Guillocheau ne pense pas qu’il faille purement et simplement mettre un terme aux entretiens annuels d’évaluation, comme certains le recommandent. « L’entretien annuel reste un des moments-clés de la conversation continue qui doit se développer entre le manager et le collaborateur. Pour des sujets comme la rémunération ou la revue approfondie des talents, il est difficilement imaginable de ne les envisager que dans un cadre de conversation continue individuelle. Il doit subsister des cycles de gestion collective, annuels ou bisannuels. Mais, par ailleurs, il est essentiel de pouvoir alimenter et nourrir un dialogue continu donnant à la relation manager/managé plus de sérénité, là où le ‘grand oral’ de l’entretien annuel génère plus de stress. »

Cette conversation continue peut bénéficier d’une saine utilisation des technologies, ajoute-t-il. « Pour mener des entretiens sur base annuelle, la technologie ne peut être trop présente. S’il s’agit du seul vrai moment de dialogue approfondi, il gagne à être mené en interaction directe. Par contre, dans le cadre d’un dialogue continu, des outils digitaux peuvent le faciliter, le fluidifier, mais sans remplacer l’interaction directe. Un exemple : lorsque, lors d’une réunion, un manager observe chez un collaborateur la mobilisation d’une compétence ou l’incarnation d’une valeur, il peut lui donner un feedback positif au terme de celle-ci, puis enregistrer ce feedback via une application mobile. Cette démarche s’inscrit dans l’air du temps — celui du ‘Like’ —, mais aussi dans une perspective de bienveillance. Notre sondage montre que les collaborateurs veulent évoluer dans une dynamique constructive : recevoir du feedback sur lequel ils peuvent construire pour progresser. » La dynamique du « social feedback » implique du manager qu’il adapte son approche d’une perspective Command & Control (classique dans l’entretien annuel) à celle du manager-coach.

Le 360°, un outil loin d’être nouveau, peut ici connaître une nouvelle jeunesse, conclut David Guillocheau. « Auparavant plutôt réservé au top, il peut être proposé de façon plus large et plus accessible via une application. Ce qui offre l’avantage de l’actionner à la demande, et non plus de façon top/down. Le collaborateur peut lui-même déclencher du feedback de façon croisée, émanant d’angles de vue différents. L’idée : plus je reçois de feedback, meilleure est ma compréhension de ma réalité et mieux je peux me construire un plan de progrès. »

David Guillocheau 
Directeur des Programmes Stratégiques
Talentsoft

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages