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Comment endosser le rôle d’agent stratégique du changement ?

Vous serez certainement d’accord avec moi pour dire qu’en 2020, les RH ont pris un rôle de premier plan en entreprise. Ils sont de plus en plus consultés sur les choix stratégiques et y prennent plus souvent une part active. La gestion du changement est devenue une compétence essentielle et il est logique qu’une certification comme Top Employers intègre cette tendance.

Il existe de nombreux modèles ou méthodes pour piloter les processus de changement avec succès. Votre entreprise utilise-t-elle une méthodologie récurrente pour gérer le changement ? Pareille méthodologie vous permet d’articuler le changement en plusieurs étapes logiques, sans sauter une étape nécessaire. La méthodologie ADKAR de Jeffrey Hiatt en est un bon exemple. Derrière cet acronyme se cachent les mots Awareness, Desire, Knowledge, Ability et Reinforcement (conscience, désir, connaissance, capacité et renforcement). Il est souvent utilisé dans une optique de changement bottom-up où l’accent est mis sur l’individu. Mais d’autres modèles sont également utilisés par les entreprises, certains Top Employers ayant même développé leur propre méthodologie en matière de gestion du changement, encore mieux adaptée à leur contexte business. Du point de vue des RH, l'utilisation d’une approche déterminée peut certainement faciliter les choses, par exemple pour écarter des politiques ad hoc.

En principe, une responsabilité majeure pour l’initiation et la supervision des processus de gestion du changement incombe à la direction. En tant que RH, il est important de lui offrir le soutien nécessaire pour gérer les réactions des collaborateurs. Ce qui peut prendre la forme de conseils et d’une mise à disposition d’outils et d’informations utiles, comme la célèbre courbe du changement de Kübler-Ross. Dans un monde idéal, les conséquences négatives des initiatives de changement peuvent ainsi être réduites au minimum.

Communication

La communication avec le collaborateur lui-même est tout aussi centrale. L’entreprise a-t-elle informé ses collaborateurs en temps utile des changements à venir ? Un autre élément crucial : ont-ils pu s’exprimer préalablement sur ces processus et sur les conséquences sur leur quotidien de travail, leur rôle et leurs responsabilités ? Là encore, les RH jouent un rôle de facilitateur en mettant à disposition des informations suffisantes et en étant prêts à répondre à toutes les questions posées. Idéalement, les RH auront élaboré un plan de communication ciblé pour les différents groupes de salariés et les différents canaux de communication, qui peut être adapté en fonction du type de changement.

Une fois que vous êtes passé par un processus de changement, que ce soit ou non selon une certaine méthode déterminée, il est bien sûr important de savoir comment ce processus s’est déroulé et quel a été son impact — sur l'individu, mais également sur la culture de l’entreprise et sur les processus de travail. Une approche cohérente de l’évaluation de la mise en œuvre du changement, comme l'identification des lessons learned, empêchera l'entreprise de commettre à nouveau les mêmes erreurs à l’avenir et mettra en évidence ce qui a bien fonctionné.

Et il est même possible de faire encore mieux. Les meilleurs élèves de la classe nomment des champions du changement ou des ambassadeurs du changement. Leur rôle sera de diffuser en interne des messages positifs sur le processus en cours et de servir de premier point de contact pour les questions qu’aurait le collaborateur. Les amener au bout du chemin en les faisant participer à l’évaluation est un choix judicieux pour porter leur engagement envers l’entreprise à des sommets sans précédent.

Steven Van Raemdonck
Country Manager
Top Employers

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