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Comment détecter les écarts de compétences et définir les solutions appropriées ?

La digitalisation et le développement de l’intelligence artificielle amènent certains à envisager le remplacement de l’homme par la machine, y compris pour la gestion RH. Exemples à l’appui, Morgane Vlasselaer (Talentsoft), montre que les plateformes ne viennent pas remplacer les RH, mais leur permettent de ne plus perdre du temps dans le traitement d’informations au profit d’une plus grande valeur ajoutée.

La notion de performance en entreprise intrigue et soulève pas mal de questionnements tout en générant des définitions diverses. « C’est la raison pour laquelle le département RH se doit de mener un travail d’identification et de définition des compétences et des performances qui sont, par nature, spécifiques à chaque secteur et à chaque entreprise, notamment en fonction de sa philosophie et sa maturité, explique Morgane Vlasselaer, General Manager Benelux chez Talentsoft. Ce sera le point de départ nécessaire pour tirer pleinement parti d’une plateforme digitale collaborative telle que Mon Talentsoft. Celle-ci permet de diffuser des informations RH contextualisées et de connecter les RH, les managers et les collaborateurs pour leur permettre d’enrichir leurs interactions. »

Sur base de ce travail préalable, le département RH va pouvoir évaluer où en sont les collaborateurs à un niveau individuel et mesurer les éventuels écarts de compétences et de performances en rapport avec le poste. « On pourra alors récompenser ceux qui enregistrent une performance supérieure à la normale, par une révision salariale ou l’octroi de bonus, grâce à l’intégration avec le module de gestion des salaires connecté au secrétariat social, poursuit-elle. Si, par contre, on détecte un écart de compétences ou de performances, le lien va être opéré avec le module Digital Learning. »

Prenons un collaborateur pour lequel le module Performance et Compétences met en évidence un écart en matière de compétences en anglais. « Par ce biais, son inscription à une formation va s’opérer. La personne reçoit une notification. Elle va alors suivre une formation en blended learning. Admettons que le critère de réussite soit fixé à 80%. Si elle atteint ou dépasse ce score, l’information est envoyée automatiquement au module Performance et Compétences, avec un ajustement dans celui-ci et un impact direct dans ses performances. »

Interactions de qualité

Le dispositif s’applique aux employés, mais aussi dès avant le recrutement. La société peut créer une sorte de catalogue de compétences attendues par rapport au poste à pourvoir. Celles-ci seront évaluées et validées par les recruteurs pour que, dès que le candidat devient employé, les données soient automatiquement incluses dans le module Performance et Compétences et Digital Learning. « La plateforme permet d’engager les candidats du sourcing à l’onboarding, puis tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise, en créant des échanges continus et des interactions de qualité, dès le premier contact », souligne Morgane Vlasselaer.

Encore une fois, elle souligne l’importance cruciale d’alimenter adéquatement l’outil en amont. « Ce qui prend du temps au départ, mais permet d’en gagner par la suite : par un simple clic, les départements RH vont pouvoir sortir des indicateurs révélant des tendances jusque-là cachées et aidant la prise de décisions, notamment pour la revue de talents. Qui est le plus apte à prendre tel poste ouvert ? Qui mérite effectivement une révision salariale ? Qui doit être formé prioritairement et à quoi ? Etc. »

Pour Morgane Vlasselaer, la crainte de voir la fonction RH perdre sa raison d’être suite à la montée en puissance de tels outils n’est pas justifiée. « Le but n’est pas de remplacer les RH, mais de les aider dans leur travail, de l’optimiser. Mais l’analyse en profondeur et le feed-back en suite restent bien entendu de leur ressort. De telles solutions doivent contribuer à développer une approche plus qualitative, sur le moyen et le long terme, et fondée sur des données chiffrées. Elles aident à anticiper certaines problématiques, comme les risques de départs par exemple, si un salaire n’est plus adapté à une fonction dont le contenu a évolué ou si un travailleur n’a plus bénéficié de formation ou de revalorisation salariale. Le système envoie une alerte qui permet de prendre action. »

Morgane Vlasselaer
General Manager BeLux
Talentsoft

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