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Comment construire le performance management de demain ?

Les modèles traditionnels de gestion des performances sont remis en question tant par les managers et collaborateurs que par les RH. Un constat qui conforte Talentsoft dans son choix de repenser en profondeur son module de performance management en misant sur la « conversation continue » entre le manager et le collaborateurs et sur le feed-back multi-sources.

Les enquêtes ne laissent planer aucun doute : l’entretien annuel d’évaluation vu comme LE moyen par excellence de gérer les performances des collaborateurs a fait son temps. « Neuf responsables RH sur dix estiment qu’il faut repenser les systèmes d’évaluation annuels ou bi-annuels, illustre Laura Primeau. Pas moins de 95% des managers se disent insatisfaits des dispositifs actuels et jusque 60% des employés jugent qu’ils ne valent pas l’investissement en temps qu’on y met. On les voit comme subjectifs, peu utiles, voire même stressants ou démotivants, alors qu’ils sont censés contribuer à augmenter les performances. Pire : des études montrent qu’ils peuvent nuire à la performance ! »

Au-delà de ce bulletin plus que médiocre, un autre argument doit encourager à revoir une pratique pourtant inscrite dans l’ADN des RH : « Le monde du travail a changé. Les entreprises doivent être plus agiles et leurs plans évoluent tous les trois à six mois. Les collaborateurs travaillent en mode projet dans des équipes qui se reconfigurent de façon régulière, voire qui vivent en parallèle, pilotées par des Project Managers différents. 

Maintenir un processus d’évaluation annuel ‘ancienne école’ est en décalage avec ces modes de fonctionnement et peut contribuer à générer du désengagement. »

Gestion continue

Chez Talentsoft, on n’a pas attendu que le performance management soit sur la sellette pour faire évoluer les pratiques en intégrant dans ses modules le 360°, le social feed-back ou le feed-back entre pairs dans le cadre de projets. En juin dernier, une approche innovante plus complète a été présentée, fondée sur le principe d’une gestion continue de la performance. « Il importe dans le performance management de mettre davantage l’accent sur le rôle du ‘management’, note Laura Primeau. Ce processus doit en effet s’inscrire dans le rôle quotidien du manager dans l’optique, avec le collaborateur et de manière agile, de créer des objectifs, de suivre leur évolution, de donner la possibilité de recevoir un feed-back ouvert, transparent, tout au long de l’année pour lui permettre de s’améliorer et de réussir ce qui est attendu de lui. »

Le nouveau tableau de bord de suivi de la performance disponible sur la plateforme Talentsoft s’inspire de la méthodologie OKR — Objectives & Key Results — développée dans la Silicon Valley. « Partagée avec le collaborateur, il se fonde sur la fixation de ce qu’on appelle des ‘objectifs ambitieux’ déclinés en plus petits jalons à atteindre, ce qui permet à la fois de relier ses actions aux enjeux business de l’entreprise mais également de favoriser un suivi quasi en temps réel autour de résultats clés, et d’ainsi nourrir la conversation continue. »

Le dispositif se veut totalement transparent : à chaque jalon, le manager et toutes les personnes ayant contribué à l’objectif peuvent faire un retour sur la qualité du travail du collaborateur pour l’aider à s’améliorer. « Une étude publiée par Accenture l’année passée montrait qu’il s’agit d’une attente forte des managers et collaborateurs : 70% sont d’accord pour dire que ne compter que sur l’évaluation du manager n’est pas une manière fiable d’évaluer des performances. Le feed-back gagne à être multi-sources. Des interactions formalisées fréquentes sont aussi prévues entre les collaborateurs et leur manager pour parler non plus d’objectifs ou de résultats, mais des attentes sur la prochaine mission, des axes d’amélioration ou des volontés de développement. »

Même si la conviction se répand de plus en plus que les méthodes traditionnelles ne sont plus aussi fructueuses qu’elles l’ont été par le passé, on ressent dans les départements RH de l’hésitation, voire de la crainte, à opérer un changement radical dans la gestion des performances, conclut Laura Primeau. « C’est pourquoi nous pensons que les deux approches peuvent vivre ensemble, et sont même complémentaires : l’entretien annuel peut alors formaliser les conversations qui ont eu lieu au fil de l’année et être le lieu d’un dialogue sur la définition des objectifs pour l’année à venir. »

Laura Primeau
Product Marketing Manager
Talentsoft

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