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Absentéisme de longue durée : que faire en cas d’échec de la réintégration ?

Plus de 3% des travailleurs belges sont absents pendant plus d’un an. L’absentéisme de longue durée a connu une croissance exponentielle dans nos entreprises : les chiffres ont triplé au cours des 15 dernières années. Une contribution rédactionnelle de Caroline De Baets, Business Expert HR Consulting chez Securex.

L’absentéisme de longue durée est un enjeu global, qui touche à la fois les ouvriers et les employés, et ce, dans toutes les catégories d’âge. À l’heure actuelle, près de 400.000 Belges sont absents pendant une longue période, dont 8% (30.000 personnes) en raison d’un burn-out. Comme nous savons que nous devrons travailler plus longtemps, Securex appelle à ne pas attendre que le problème de la « réintégration » survienne, mais à établir un plan d’action préventif dans le cadre duquel sont constamment surveillés le « vouloir » et le « pouvoir » des collaborateurs.

Talent

Dans ce contexte, les RH devront agir en tant que régisseur entre le travailleur et l’employeur afin de garantir une situation gagnant/gagnant. L’organisation doit tout d’abord se concentrer sur l’individualité du travailleur, en particulier ses talents, au travers de séances de coaching et de diverses formes de formations notamment. Essayez de booster autant que possible la flexibilité des collaborateurs. Les formations sont un « must » à long terme, alors qu’il s’agit aujourd’hui de savoir, dans bon nombre d’entreprises, si des budgets sont disponibles à cette fin.

Ce processus de conscientisation permet d’apprendre aux travailleurs à mettre le doigt sur leurs facteurs de réussite et à prendre les premières mesures pour appréhender désormais le changement comme une opportunité. Qui plus est, le travailleur obtient une idée précise de ses « soft skills » et de ses « hard skills ». Il apprend ainsi à identifier l’écart entre son profil et les attentes, et obtient des pistes pour le combler.
Enfin, cette approche personnelle offre un moment de réflexion. Le travailleur est encouragé à se demander s’il aspire à poursuivre sa carrière chez son employeur ou dans une autre entreprise. A-t-il le profil adéquat pour devenir indépendant ? Est-il en bonne forme physique et mentale ?
Le défi consiste aussi à accompagner, depuis l’entreprise « et » en tant que supérieur, les collaborateurs afin qu’ils se préparent à relever un nouveau défi au sein ou en dehors de l’organisation actuelle (de la stratégie à l’implémentation).
Nous pouvons ainsi employer durablement le collaborateur sur le marché du travail. L’objectif ? Un collaborateur qui entrevoit une perspective suffisante et est heureux d’apporter une valeur ajoutée sur le marché du travail.

Communication

Deuxièmement, la politique RH doit s’attacher au contexte professionnel. Les RH et l’employeur doivent identifier les thèmes sur lesquels travailler en parallèle : la culture d’entreprise, le travail d’équipe, le leadership et les changements, par exemple. L’organisation a tout intérêt à étudier leur impact et à communiquer clairement quels changements s’annoncent, quelles en sont les raisons et à quoi ressemblera l’avenir. Une communication interne transparente et régulière accroît la confiance des collaborateurs et leur propension à accepter le changement.
Des études menées notamment par McKinsey révèlent que 70% des processus de changement échouent parce que l’aspect humain est mis de côté. Mettez donc rapidement le doigt sur les défis (aussi à long terme) et sur leur impact sur l’individu !

Tous responsables

Tous les acteurs doivent continuer à assumer leur responsabilité dans le débat sur l’allongement de la vie active. Le problème ne cesse toutefois de s’aggraver et les conséquences pour la sécurité sociale s’alourdissent progressivement.
Les cadres doivent donc motiver leurs équipes en temps utile en leur proposant des formations et un accompagnement adéquat en cas de changement. Ils doivent ouvrir le dialogue sur le changement et stimuler les talents des collaborateurs.
Ces derniers jouent eux aussi un rôle clé, car ils façonnent leur carrière. Une carrière au cours de laquelle la flexibilité et le talent occuperont une place toujours plus centrale.

Caroline De Baets
Business Expert HR Consulting
Securex

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