Le télétravail obligatoire a placé plus haut à l’agenda le bien-être, l’équilibre entre travail et vie personnelle ainsi que le droit à la déconnexion. Ce dernier principe a été intégré dans le droit français du travail. Est-ce une bonne idée ? Notre pays a-t-il aussi besoin d’une législation plus complète en la matière ? Et que pouvez-vous déjà faire en tant qu’employeur aujourd’hui ?

En tant que DRH, il est utile d’avoir un œil sur la pratique RH des PME. Le baromètre de l’emploi des PME révèle ainsi qu’une sur trois veut donner un rôle plus important à la politique RH, que l’adéquation à la culture d’entreprise prend le pas sur la quête du candidat idéal et que le télétravail, le plan cafétéria ou le partage de travailleurs gagnent en intérêt. Si votre entreprise n’est pas bien positionnée sur tous ces sujets, vous prenez des risques dans la guerre des talents !

Vous souhaitez faire baisser l’absentéisme pour cause de maladie de façon durable ? Alors il est temps de passer d’une procédure basée sur la méfiance à une politique fondée sur une véritable vision et qui agit sur votre culture d’organisation. Voici les clés du succès pour évoluer vers une politique d’absentéisme positive.

Le cocktail qui associe la peur d’une maladie inconnue aux restrictions mises à la liberté de mouvement et à un stress professionnel accru s’est révélé toxique pour beaucoup de Belges. Mais la crise sanitaire a aussi eu la vertu d’alerter nombre d’employeurs sur l’importance de prêter attention à la santé mentale de leurs collaborateurs.

Avec la crise sanitaire et le travail à domicile rendu obligatoire, l’octroi d’indemnités de télétravail connaît une augmentation. Toutefois, le nombre total des salariés qui bénéficient d’indemnités socialement et fiscalement avantageuses reste très faible. Laura Couchard vous explique ce qu’il faut prendre en compte pour les allouer.

Jusqu’à récemment, la diversité et l’inclusion semblaient être un sujet assez vague sur lequel nombres d’entreprises peinaient à avancer. Aujourd’hui, le Top Employers Institute est plus que jamais convaincu que les entreprises qui s’engagent vraiment en faveur d’une large palette de différences sur le lieu de travail sortiront les plus fortes de la ‘guerre des talents’. Nous vous expliquons pourquoi.

Les mesures sanitaires pour faire face à la pandémie ont accéléré la digitalisation de la société, et du monde du travail en particulier. La diffusion massive du télétravail multiplie les risques liés au respect de la vie privée des salariés. Or, l’équilibre entre contrôle du travail à distance et respect de ce droit se révèle très délicat et exige un examen précis des circonstances. Le maître-mot ? Prudence !

Le travail à distance s’est généralisé. Les outils de télétravail se sont multipliés. De nouvelles habitudes sont en train de se constituer. À ce titre, il y aura certainement un avant et un après la Covid-19. Mais a-t-on suffisamment réfléchi encore à ce que cela implique de ne plus se voir, ou peu, de loin, seulement par écrans interposés ?

Après 13 mois de travail perturbé par la crise sanitaire, la lassitude et le poids de la distance sont de plus en plus palpables. Travailler à temps plein à la maison, c’est aussi souvent développer le sentiment que ce qu’on fait est moins apprécié. Voici quelques leviers permettant de contrer la morosité et de nourrir la motivation.

Le changement est une constante et la Covid-19 a montré de façon plus marquée encore l’impact du changement sur les personnes et sur les organisations, ainsi que sur le rôle que jouent les individus. Donc aussi sur les connaissances et compétences requises pour remplir ce rôle. Miser sur les compétences et sur la gestion de celles-ci a un impact direct sur la politique d’évaluation et sur la politique salariale.

Alors qu’un employé sur quatre préfèrerait venir travailler au bureau tous les jours, un peu plus d’un sur dix choisiraient de travailler tout le temps à domicile. La crise de la Covid-19 a donné un sérieux coup d’accélérateur au télétravail, et il revient maintenant aux organisations de mettre en œuvre le travail hybride de l’après crise au moyen d’une politique bien réfléchie.

Les entreprises qui ne pratiquaient pas le télétravail structurel avant la pandémie se trouvent aujourd’hui sur une ‘bombe à retardement’. En septembre, les contraintes sanitaires seront probablement derrière nous et chaque société devra répondre à cette question : revenons-nous à « la situation d’avant » ou passons-nous à un mode de travail hybride intégrant le télétravail structurel ? Autant l’anticiper en la liant à un business case sérieux.

Si le vivier de talents compte peut-être temporairement davantage de ‘poissons’, les entreprises qui cherchent à se développer réalisent qu’elles doivent — et sans doute plus que jamais — se concentrer sur la fidélisation de leurs collaborateurs et la recherche de nouvelles recrues. Ce processus va de pair avec la réputation de votre entreprise comme employeur. Bonne nouvelle : pour certains aspects de l’Employee Value Proposition, la Belgique se place même en position de leader.

Le nombre de personnes en incapacité de travail a augmenté ces dernières années au point que le budget consacré par l’État aux indemnités d’incapacité et d'invalidité est désormais supérieur à celui du chômage. Face à l’enjeu du retour au travail après absence de longue durée pour une cause de maladie grave, les employeurs restent pourtant démunis. D’où l’intérêt d’investir dans le disability management.