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S'inspirer du vivant pour organiser l'entreprise

Auteur:Éric Delavallée
Editeur:Éditions De Boeck Supérieur, 176 pages.
ISBN:978-2-8073-3514-1
Prix:€22,90
"Le développement inéluctable du télétravail et le déploiement d’un fonctionnement hybride mêlant présentiel et distanciel sont une véritable opportunité pour nombre d’entreprises de modifier en profondeur leur organisation hiérarchisée et en silos et de se lancer dans l’aventure de l’organisation cellulaire", explique Éric Delavallée dans son livre S'inspirer du vivant pour organiser l'entreprise. Bauduin Auquier l'a lu pour vous et en livre une analyse critique.

En 2017, pour la première fois en Belgique, un singulier basculement s’est produit : notre pays a connu davantage de personnes privées d’emploi pour raison médicale que pour chômage — 379.908 personnes en incapacité de travail (plus d’un an) pour 373.301 chômeurs complets indemnisés. Ce n’était pas un accident. La tendance s’est amplifiée en 2018 (dernière année que mentionne l’INAMI sur son site). Une des explications de cette hausse tient aux pathologies de la catégorie « troubles mentaux et du comportement ».

Dans son dernier rapport, l’INAMI écrit : « À ce sujet, on peut se référer au fait que de plus en plus d’analyses soulignent le lien entre stress, conditions de travail, manque d’intérêt pour le travail d'une part ; et incapacité de travail d'autre part. L’impact de l’environnement de travail sur le retour au travail est très important. Les relations avec les collègues, la hiérarchie et l'ambiance au travail en général, sont déterminants dans la motivation d'une personne en incapacité de travail à reprendre ou non d'une activité à temps partiel. »

Cette situation est connue des chercheurs qui, depuis des années, alertent et font le lien avec le management et la déshumanisation du travail, comme le Professeur Taskin dans son ouvrage de référence Management humain (Éditions De Boeck Supérieur, 2020), co-écrit avec la Professeure Dietrich. Les auteurs posent à la fois le constat, une explication de ces problématiques et une approche renouvelée de la GRH. Différents auteurs ont également publié des ouvrages à succès qui rapportent, non sans susciter des débats, des pratiques de management nouvelles qui ont pour ambition de redonner du sens au travail, comme Isaac Getz (L’entreprise libérée, Fayard, 2019) ou Frédéric Laloux (Reinventing Organizations, Diateino, 2015), par exemple.

Cellules autonomes

Le constat est largement partagé que l’entreprise bureaucratique et son management « command & control » porte une large part de responsabilité dans cette souffrance au travail, renforcée depuis les dérives de l’hyperfinanciarisation de son pilotage. Si le management est cause du problème, faut-il penser les entreprises sans managers comme l’expliquent les penseurs de l’entreprise libérée ? Éric Delavallée pense que non, mais estime néanmoins qu’il faut revoir fondamentalement les modes d’organisation des entreprises. C’est qu’il explique de manière particulièrement convaincante dans son livre titré S’inspirer du vivant pour organiser l’entreprise.

L’entreprise bureaucratique, issue de la révolution industrielle, a été conçue comme une machine qui répond aux lois de la physique. Elle a permis un remarquable essor de nos sociétés, en élevant le niveau de vie notamment. Mais, dans notre monde complexe, face aux immenses enjeux climatiques, sociaux et technologiques, elle n’est plus adaptée. L’auteur s’est inspiré de la biologie et plus particulièrement de la biologie cellulaire pour y puiser une inspiration particulièrement stimulante. Au lieu de l’organisation en forme de pyramide, avec ses départements, sa verticalité, souvent ses silos, l’entreprise gagnerait à se concevoir en cellules autonomes, mais reliées entre elles comme dans un système vivant.

Éric Delavallée décrit les dix principes opérationnels de cette entreprise cellulaire, avec beaucoup de pragmatisme, sans prétendre que ce modèle soit la solution miracle. Il comprend également ses propres faiblesses, mais la lecture convainc que les avantages l’emportent sur les limites. L’hypercomplexité de l’environnement et de la gestion des entreprises impose au modèle bureaucratique encore plus de centralisation, de management de contrôle, de pratiques managériales qui épuisent les collaborateurs et minent le vrai travail. Le modèle cellulaire rend de l’autonomie, sans concéder ni sur la responsabilité, si sur la légitimité du (top) management à définir le cadre.

Quels sont ces principes ?

  1. L’ouverture sur l’écosystème : l’entreprise n’est pas un monde fermé sur lui-même. Les enjeux globaux — performance économique, sociale, environnementale — l’obligent à s’ouvrir sur toutes ses parties prenantes, pas uniquement son actionnaire.
  2. L’unité de base devient l’équipe auto-organisée : un espace multi-compétences, temporaire ou permanent, qui joue le jeu collectif et le management collaboratif. Elle peut s’organiser elle-même pour définir le « comment » des objectifs reçus d’une direction qui explique où aller et pourquoi. Elles deviennent des espaces de dialogue sur le travail, comme le plaide Matthieu Detchessahar dans son ouvrage L’entreprise délibérée (Nouvelle cité, 2019).
  3. Ces équipes se structurent en réseau plutôt que dans une pyramide hiérarchique. Ces cellules ont différentes fonctions. Certaines veillent au modèle. La hiérarchie ne disparaît donc pas, mais change d’optique. À la pyramide qui impose, expression utilisée dans le langage des organisations, l’auteur substitue celle de l’arbre qui fait grandir.
  4. Les services support deviennent de véritables prestataires de service qui s’inscrivent dans une orientation résultat au service de ces cellules qu’ils nourrissent. Ils quittent leur rôle normatif traditionnel.
  5. Ces cellules autonomes qui vivent en réseau ont besoin de méta-règles, comme l’explique Eric Delavallée, une espèce de constitution. Le rôle du comité de direction est de créer les conditions pour faire émerger ces méta-règles, puis de s’assurer qu’elles puissent se déployer harmonieusement.
  6. Ces entités cellulaires sont l’ADN de l’entreprise et chaque cellule a l’ADN de l’entreprise en elle, tels les hologrammes. Grace aux méta-règles, elles peuvent donc fonctionner en autonomie sans les coûteux échelons hiérarchiques.
  7. Ces cellules peuvent se démultiplier, se terminer, se générer, notamment pour garder des tailles réduites qui font leur succès et leur capacité à garder le contact avec le terrain et le client.
  8. Par leur petite taille, la clarté de leur mission et de leurs objectifs, leur composition transversales, leur fonctionnement itératif, ces cellules ont une capacité à fonctionner en cycle court par leurs capacités adaptatives, à délivrer rapidement.
  9. L’information et la transparence deviennent l’oxygène et l’énergie indispensables au fonctionnement de ces cellules. La rétention devient de facto sinon impossible, du moins difficile à mettre en œuvre. La cascade de communication si difficile à réaliser dans l’entreprise pyramidale ne se pose plus. Le digital permettra plus facilement encore la circulation de l’information entre ces équipes réunies en réseau.
  10. Là où les grands projets et les transformations des entreprises traditionnelles imposent de substantiels plans et ressources en accompagnement du changement, ce modèle cellulaire a désormais en son sein un ADN d’amélioration continue, de changement permanent

Pour chacun de ces principes, l’auteur appelle à la cause une entreprise qui l’a mis en pratique, parfois avec difficulté, souvent avec succès. Si le lecteur reste sur sa faim à propos de ces exemples, qui relèvent parfois du marketing officiel de l’entreprise évoquée, il est aussi rassuré par le discours raisonnable et raisonné de l’auteur. Pas de solution miracle, pas de slogan facile, mais un propos nuancé, inspirant, qui repose sur une bibliographie solide.

Reste à connecter cette très brillante et inspirante analyse empirique avec le regard aigu d’une recherche scientifique soucieuse de dépasser le constat des dysfonctionnements de l’entreprise. L’enjeu est de co-construire les modèles d’organisations qui réhumanisent le travail et nous permettent de prendre à bras le corps les immenses défis économiques, sociaux et environnementaux qui sont les nôtres.

Critique du livre signée Bauduin Auquier

Bauduin Auquier est manager indépendant et consultant en transformation d’organisations, après avoir été DRH de grandes entreprises privée et publique. Il est par ailleurs maître de conférences invité à l’UCLouvain où il enseigne la gestion des personnes, les aspects salariaux du travail et le dialogue social.

 

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