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Gestion des ressources humaines — Pour le meilleur et pour le pire

Auteur:Yves Emery, David Giauque & François Gonin
Editeur:Presses polytechniques et universitaires romandes (EPFL Press), 160 pages.
ISBN:978-2-88915-298-8
Prix:€14,15
Le recrutement et ses aléas, l’évolution de la carrière, les évaluations, la rémunération à la performance, la responsabilisation… autant de sujets qui, dans la GRH moderne, donnent lieu à des paradoxes et à des tensions. Cet ouvrage passe en revue les principales pratiques RH pour en souligner les apports, mais aussi les failles et les incohérences. Dans des organisations toujours plus complexes, face à des exigences sans cesse croissantes, les auteurs tirent un bilan des méthodes actuelles et explorent les autres voies possibles

La nature humaine, matière première de la GRH faut-il le rappeler, est pétrie de contradictions, en recherche de sens et soucieuse des autres, tout en pensant souvent à soi-même en premier, nous disent Yves Emery, David Giauque et François Gonin, les auteurs de ce petit ouvrage percutant. Si la GRH est une affaire de spécialistes, elle est aussi un sujet qui touche tout le monde. « Il suffit de s’attarder quelque peu à la salle de pause ou au restaurant pour s’apercevoir que bon nombre de conversations tournent autour de questions qui, de près ou de loin, relèvent de la GRH. Parce que ça touche tout un chacun à sa place de travail », expliquent-ils. Or, dans le monde du travail actuel, pour un nombre grandissant de travailleuses et de travailleurs, le vécu professionnel est insatisfaisant et génère stress, mal-être et même burnout. En cause: des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) contestables et une pression à la performance difficilement soutenable.

« Dans un langage que nous voulons accessible et non jargonneux, nous présentons tout d’abord une sélection de pratiques de GRH, pour savoir de quoi on parle, expliquent les auteurs dans leur introduction présentant leur démarche. En effet, les discussions de bistrot, sur le net et dans la presse quotidienne, on n’évoque souvent qu’une partie très sélective des sujets abordés, par exemple ‘abolir’ les entretiens annuels’, sans les contextualiser et montrer toute la palette des activités que cette pratique implique. Ensuite, nous en faisons un bilan critique, nourri avant tout par les recherches sérieuses disponibles, mais également par notre pratique au contact de très nombreux employeurs publics et privés, surtout en Suisse. Et, finalement, nous prenons position et identifions des axes de réflexion, des points d’attention à considérer impérativement dans le cadre des pratiques discutées, ceci afin d’éviter certaines méthodes funestes de GRH. »

Si, à la lecture de la presse et des journaux spécialisés dans le domaine RH, il se dégage une impression de grande maîtrise professionnelle, de rationalité et de scientificité, l’observation attentive du fonctionnement des organisations contemporaines amènent Yves Emery, David Giauque et François Gonin à fortement relativiser: « La réalité des entreprises donne à penser que la GRH relève encore bien souvent d’un ‘bricolage savant’, voire même d’un ‘copier-coller’ de pratiques identifiées dans les entreprises concurrentes, plutôt que d’une réflexion approfondie des besoins réels tant de l’employeur que du personnel. » Ils pointent également une déconnexion entre pratiques managériales et résultats des recherches scientifiques, comme l’illustre la myopie des organisations actuelles relative à la rémunération à la performance — alors même qu’une majorité d’enquêtes scientifiques met en garde sur ses effets indésirables. En conclusion, les auteurs résument en trois mots le triptyque gagnant en termes de GRH: « cohérence, réciprocité et appropriation ».

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