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La Mise au VeRHt

Les 21 et 22 octobre 2021, le réseau HR Square et ses partenaires invitent 32 DRH pour une nouvelle expérience dans le magnifique environnement de la Grande Abbaye de La Ramée (Jodoigne). Cette Mise au VeRHt sera l’occasion, après 18 mois de confinements et de gestion de crise sanitaire, de vivre deux journées de réflexion et de partage d’expériences pour préparer ce que sera le travail demain.

Le programme

Jeudi 21 octobre 2021

  • 08h30 — Accueil
  • 09h30 — Le temps de l’inclusion
  • 11h00 — « Le monde d’après » en quelques tendances et enjeux pour les DRH, par
    Laurent Taskin, professeur de GRH à l’UCLouvain
  • 12h15 — Présentation des ateliers: objectifs, méthodes et rôles
  • 12h30 — Lunch et installation des participants
  • 14h00 — Des travaux en ateliers sont menés en parallèle: quatre partenaires accueillent chacun huit DRH pour explorer une thématique précise et émettre des propositions (voir ci-dessous)  
  • 16h30 — Pause café
  • 16h50 — Partage d’expérience et vision d’un DRH international, par Régis Mulot, Executive Vice-President and Chief HR Officer chez Ipsen
  • 17h45 — Fin de la première journée de travail
  • 19h00 — Cocktail & réseautage
  • 19h45 — Dîner et animation en soirée

Vendredi 22 octobre 2021

  • 07h30 — Petit-déjeuner
  • 08h30 — Doit-on réinventer l'art du compromis?, par Éric le Deley, docteur en sciences
    de gestion sur « L’intemporalité des principes de négociation, analyse comparée des
    auteurs anciens et moderne », et Patrice Briol (Cabinet Lincoln)
  • 09h15 — Le regard du dirigeant d'entreprise: Jean-Charles Samuelian-Werve, CEO d’Alan, auteur de Healthy Business : Culture d’entreprise, Bien-être, Excellence
  • 09h45 — Pause
  • 10h00 — Des travaux en ateliers sont menés en parallèle: quatre partenaires accueillent chacun huit DRH pour explorer une thématique précise et émettre des propositions (voir ci-dessous)  
  • 12h30 — Lunch
  • 13h30 — Le temps de la mise en commun
  • 15h45 — Pause café
  • 16h00 — Décryptage au regard de l’expérience du groupe Solvay, par Hervé Tiberghien, Chief People Officer chez Solvay
  • 16h45 — L’ouverture vers demain: Jean-Charles Samuelian-Werve, CEO d’Alan, auteur de Healthy Business : Culture d’entreprise, Bien-être, Excellence
  • 17h15 — Mots de conclusion par Laurent Taskin (UCLouvain) 
  • 17h30 — Fin de la Mise au VeRHt

Les ateliers

Chaque DRH participant a l'occasion de suivre deux ateliers parmi les huit proposés par les partenaires, le premier le jeudi après-midi, le second le vendredi matin.

Les ateliers du jeudi après-midi

1. CLAEYS & ENGELS Quels leviers trouver en droit du travail et quelle modernisation/simplification orchestrer pour (mieux) répondre aux défis du travail dans l’après-crise?

Le droit du travail belge est souvent considéré comme un peu archaïque, et il faut l’ingéniosité des partenaires sociaux et/ou des juges, et des interprétations plus ou moins flexibles de l’inspection sociale, pour le maintenir à flots devant les évolutions de la technologie (travail à distance, connectivité permanente, etc), des souhaits des travailleurs (horaires choisis, prestations supplémentaires sur base volontaire, etc), des souhaits des employeurs (flexibilité, « just in time », etc), des changements de mode de vie (équilibre vie privée – professionnelle) ou de modes de management (existence de deux statuts distingués par le « lien de subordination »). Dans quelle mesure le droit du travail fournit-il les outils qui permettent aux employeurs et aux travailleurs de « se retrouver » dans leurs souhaits / intérêts? Dans quelle mesure au contraire freine-t-il les évolutions, et le fait-il à bon escient? Dans quelle mesure sa distinction fondamentale (« salariés / indépendants ») est-elle encore utilisable /praticable / souhaitable? Dans quelle mesure la répartition des tâches (rôle majeur dévolu aux interlocuteurs sociaux) est-il encore adaptée? Sur base des expériences des DRH, aussi bien en droit belge qu’à l’étranger, cet atelier identifiera les principes et les dispositions qui ont posé problème, et qui devraient être adaptées/rafraichies, afin de permettre au droit du travail d’être pleinement « en phase » avec les pratiques, les attentes et les intérêts des employeurs et des travailleurs.

2. PHUSIS — Quel leadership — chez les dirigeants, les RH et les managers — pour le monde post-Covid?

La lente fin de la crise Covid pose de grandes questions sur la future organisation du travail dans toutes les entreprises, telles que l'équilibre entre présentiel et virtuel, l'inclusion alors que les rencontres physiques sont moins fréquentes, l'autonomie dont jouissent de plus en plus de collaborateurs et le lien à la performance. Derrière ces questions pratiques urgentes se cachent des questions fondamentales concernant le type de management et de leadership dont nous allons avoir besoin pour répondre adéquatement aux défis critiques que pose le monde Post-Covid. Voici les questions que nous aimerions aborder avec vous :
1. Quels changements de posture en termes de leadership doivent adopter les managers afin de favoriser l’inclusion, l’autonomie et le développement de leurs collaborateurs, besoins essentiels pour stimuler leur engagement? Quels sont les freins ou obstacles à ces changements de posture? Comment peuvent-ils être levés?
2. Jusqu’où est-il juste d’aller dans la flexibilisation ou le démantèlement des hiérarchies telles qu’on le voit dans des approches de type Agile, Scrum, Teal, Libérée, Sociocratique ou Holacratique? Par quoi ces hiérarchies peuvent-elles ou doivent-elles être remplacées? Comment les organisations sans hiérarchie réussissent-elles à tirer néanmoins les gens vers le haut, à les stimuler à se dépasser? Y a-t-il encore besoin de verticalité dans les organisations? Pourquoi? Pourquoi pas?
3. Quel leadership personnel (en termes de connaissance de soi, de ses propres capacités et compétences, actuelles et à développer pour être performant) doit être stimulé chez chaque collaborateur pour fonctionner au mieux dans l’organisation du travail Post-Covid ?
4. Quel rôle peuvent et doivent jouer les DRH pour stimuler ce changement de posture en termes de leadership, envers les membres de la direction, des middle-managers et de chaque membre du personnel?
Bien sûr, nous n’aurons pas le temps d’aborder toutes ces questions? Nous choisirons ensemble celles qui vous paraîtront les plus prioritaires.

3. FIABILIS — Comment la crise sanitaire impacte la notion de performance ; comment la définir demain?

La crise sanitaire a été le révélateur d’une perte de maîtrise et de capacité d’anticipation des fluctuations de coûts liés au capital humain. Bien que privées d’activités et de revenus, nos entreprises ont dû faire face aux coûts immuables liés au personnel salarié, charge majeure avec une force d’inertie terrible. La performance globale de toute entreprise s’en est trouvée lourdement impactée. Et, pour beaucoup, la situation perdure. Ce constat posé, des transformations sociétales de fond modifient à un rythme effréné les schémas que nous connaissions. Les formes de consommation ont évolué. Nos modes de production se sont eux aussi transformés, bouleversant dans le même mouvement nos besoins et modèles de compétences face à un marché du travail inadapté et à un monde de l’enseignement et de la formation incapable d’apporter des solutions adéquates sur des laps de temps aussi courts. Malgré l’océan d’incertitudes sur lequel nous naviguons, nos entreprises ont le devoir d’être performantes pour préparer et affronter l’avenir. Ce travail passe inévitablement par un meilleur contrôle des coûts complexes, parfois obscurs et à forte inertie, mais aussi par une anticipation des besoins et enjeux de demain, tant pour les entreprises que pour la société dans son ensemble. Cet atelier questionnera les aspects de la performance dont les DRH sont en charge afin de définir ensemble les enjeux, des moyens, et des aspirations à partager avec l’ensemble de la communauté RH.

4. EWAW — Et si la crise sanitaire sonnait l’heure d’un « Management humain », du « Care » (‘prendre soin') en juste équilibre avec la recherche de performance?

Vous êtes convaincu.e de la valeur ajoutée du Management humain, mais il vous semble difficile d'en faire une priorité au sein de votre organisation? CEO et Codir auraient ‘d’autres chats à fouetter’? Mais, finalement, quels en sont les enjeux pour eux, l’organisation, les collaborateurs? Absentéisme, télétravail, maladies de longue durée et désengagement, perte de connexion, attentes générationnelles différentes: c’est une réalité… pleine d’opportunités! Si vous pensez que le management humain implique bien plus que ces ‘essentiels’: Bien-être et l'énergie personnelle des leaders & des collaborateurs, Sens & plaisir de chacun au travail, Leadership authentique, humain, connecté à soi, aux autres, empathique et ouvert aux émotions. Si vous pensez que manager avec humanité est intimement lié aux ingrédients de la performance et que la performance peut être source de bien-être… alors cet atelier est pour vous! « Management humain, du « Care ». Nous nous essayerons à trouver ensemble les réponses à ces différentes thématiques et à (re)définir les essentiels du management de demain qui fait sens pour tous: CEO, CODIR, responsables et collaborateurs. Un management qui crée les « good vibes », un état d’esprit, un écosystème, une entreprise où chaque collaborateur et leader est « à sa place », un projet collectif et où chacun se réalise et donne le meilleur de lui-même… avec performance et bien-être.

Les ateliers du vendredi matin

1. RÉFÉRENCES — Comment répondre aux nouveaux enjeux de sens et de valeurs au travail?

La crise sanitaire, le confinement, le travail à distance, les inégalités sociales qui se creusent, les risques environnementaux, les défis de la diversité et de l’inclusion, la fatigue mentale sont autant d’éléments clés qui influencent le sens que nous donnons à la vie, au travail et leurs équilibres respectifs. Les changements de carrière dans nos sociétés ont probablement plus que jamais déclenchés une prise de conscience d’un risque de défaut d’alignement entre ses valeurs personnelles et celles de son travail. Cet atelier posera la question des outils à notre disposition pour ré-aligner ces valeurs personnelles et celles du travail. Qu’est-ce qui se fait dans nos entreprises respectives? Qu’existe-t-il déjà comme initiatives dans des modèles étrangers ou dans d’autres modèles inspirants? Jean-Charles Samuelian-Werve, le fondateur d’Alan, start-up internationale dans l’assurance santé, valorisée à 1,4 milliard d’euros après 5 ans, sera avec nous pour partager les nombreux concepts innovants qu’il a rassemblé dans sa société (aussi repris dans son livre Healthy Business, 2020). Il aura aussi l’opportunité de nous accompagner et de nous challenger dans cette réflexion groupée pour rechercher les outils à notre disposition pour concrètement actionner des changements dès demain.

2. ETHIAS — Comment (re)construire le collectif de travail en tirant les leçons de la crise sanitaire?

Les mois qui viennent de passer nous ont amenés dans un premier temps à réagir, à trouver des solutions dans l'urgence. Mais quelles leçons devons-nous tirer pour mettre en place la nouvelle organisation? Travail à la maison, dans les locaux de l'entreprise, en mode hybride? Comment donner de la liberté aux collaborateurs pour structurer leurs journées et conserver un rythme de travail fluide et agréable? Les risques psychosociaux et le stress occasionnés par le changement (notamment organisationnel), nous le savons, ont une incidence non négligeable sur la santé des personnes et constitue un facteur d'absentéisme important. Leurs causes peuvent être multiples et spécifiques à l'activité de l'entreprise. Ethias vous propose de partager son expérience et la vôtre, autour de différentes dimensions: programme d’accompagnement du personnel, audit de la santé mentale, prévention et accompagnement du burnout, mais aussi accompagnement des dirigeants (personnel et compétence), audit organisationnel, équilibre vie professionnelle/vie privée, accompagnement au changement, retour au travail, etc.

3. HUDSON — Comment capitaliser sur les avancées engrangées par les DRH pour renforcer leur influence et leur positionnement dans l’organisation?

Durant la crise de la Covid-19, les DRH ont été sur tous les fronts. Mais quels lendemains après des mois de crise inédite pour ces acteurs qui l’ont assumée? Cette mise en lumière de leur rôle a-t-elle permis des avancées significatives? Certains le pensent, d’autres en doutent. A-t-on pu vraiment « prendre de la hauteur » ou s’est-on évertué à « limiter les dégâts »? Ces mois difficiles ont-ils permis de rendre le rôle du DRH plus stratégique à différents égards? Que ce soit par une plus grande implication dans la prise de décision, par un rapprochement avec les acteurs clés de l’entreprise, ou encore, par une adaptation de leur champ de réflexion plus orienté business et/ou humain… Une certitude: les lignes ont bougé. En répondant ensemble à ces questions, nous identifierons comment capitaliser sur les leviers positifs de cette expérience vécue et sur ces éventuelles avancées telles que nous les auront analysées.

4. LINCOLN — Comment l’art du compromis peut-il devenir le nouveau super pouvoir du leader post covid?

De nombreuses publications récentes épinglent les 7 compétences clés du « leader post covid »: « authenticité, communication factuelle efficace, empathie, organisation d’équipes remote/hybrides, flexibilité, humilité, écoute active ». Et s’il manquait l’essentiel? L’atelier explorera ce en quoi l’art du compromis, spécialité bien belge, peut aider à construire un monde meilleur, et comment mieux mobiliser les atouts de la fonction RH afin d’épauler ceux qui, en entreprise, ont compris (ou doivent encore comprendre) que le pouvoir grandit quand il se partage.

 

Les partenaires 

 

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