< Terug naar overzicht

Column. Onconventionele profielen gevraagd! (Luk Smeyers, iNostix)

Een van de meest gestelde vragen in mijn werk is hoe HR business partners opgeleid kunnen worden om meer analytisch te worden.

Tot vorig jaar heb ik zelf talloze analytische workshops gegeven aan ‘typische’ HR business partners: HR-professionals met een sociaal-wetenschappelijke achtergrond met meestal – en daarmee wil ik zeker niemand schofferen - een behoorlijk laag of zelfs volledig ontbrekend analytisch acumen.

Ik leerde ze wat de kracht van analytics is, legde hen uit hoe ze ermee kunnen starten, welke valkuilen er zijn, welke analysemethodes er zijn, hoe ze de besluitvorming in hun organisaties kunnen verbeteren en gaf hen inzicht in de allerbeste case studies uit talrijke boeiende projecten.

De analytische HR business partner: gebuisd!

Jarenlang droomde ik ervan om deze HR business partners een stevig analytisch kleurtje te kunnen geven. Inmiddels heb ik mijn droom enigszins moeten bijsturen, met erg veel spijt in mijn hart. Inzicht laten verwerven bij de cursisten in wat er met HR analytics mogelijk is, dat lukte me nog wel behoorlijk. Van een klein aantal enthousiaste HR business partners vernam ik ondertussen dat ze als projectleiders zelfs complexe analytische projecten in goede banen hebben geleid. Hoed af voor deze HR professionals.

Verander radicaal de samenstelling van HR

Maar het merendeel van de deelnemers, met alle respect voor deze mensen, haakte eigenlijk al tijdens de opleiding mentaal af. ‘Verander radicaal de samenstelling van HR’, roep ik nu tijdens mijn meetings met de HR verantwoordelijken. Om in de toekomst de HR besluitvorming meer evidence-based te kunnen omvormen, zullen er, zoals ik dat noem, meer onconventionele profielen nodig zijn in HR. Zij zullen over een groot analytisch accumen beschikken en hoeven niet noodzakelijk een ‘klassieke’ HR achtergrond te hebben.

Geen quants maar consultants

‘Wat zijn dan de competenties van die zogenoemde onconventionele profielen?’, vraagt men me vaak. Als je naar de analytische teams zou kijken van de ‘new school’ organisaties, zoals Google, dan zie je dat deze mensen bijna allemaal een stevige consultingachtergrond hebben. Zij doen daar niet zelf de analyses, geen quants dus. Maar ze vormen de linking pin tussen HR, de analyst(en) en de business.

4 Need-to-have competenties

En om eerlijk te zijn, met dit soort van profielen heb ik zelf ook de beste ervaringen. Ik zie een viertal need-to-have competenties bij deze mensen: (1) ze hebben een uitstekend inzicht en begrip van de kernprocessen van de organisatie en (2) kunnen daarom met sprekend gemak de business-case voor analytics presenteren. (3) Het zijn uitstekende projectmanagers die geen enkele moeite hebben om over de afdelingen heen projecten aan te sturen (4) en tot slot hebben ze een uitstekend analytisch vermogen en inzicht. Wie zou er niet in zwijm vallen voor zulke professionals? Onconventionele profielen, aan de bak!

Luk Smeyers, CEO en Co-Founder van iNostix

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen