< Terug naar overzicht

Zwijgen is instemmen (of toch niet?)

Een werknemer die wordt geconfronteerd met een eenzijdige wijziging van zijn loon, moet in principe binnen een redelijke termijn na deze wijziging een standpunt innemen. Hij moet contractbreuk vaststellen of naleving van de contractuele afspraken vorderen

Een werknemer die wordt geconfronteerd met een eenzijdige wijziging van zijn loon, moet in principe binnen een redelijke termijn na deze wijziging een standpunt innemen. Hij moet contractbreuk vaststellen of naleving van de contractuele afspraken vorderen. Als de werknemer gedurende een lange tijd niet reageert, kan hij geacht worden stilzwijgend in te stemmen. Het Brusselse arbeidshof heeft zicht uitgesproken over een dergelijk geschil, waarbij de werkgever eenzijdig het loon van de werknemer had gewijzigd.

Bij de aanvang van zijn tewerkstelling ontving de werknemer een brutoloon dat deels in België en deels in Duitsland werd uitbetaald. Daarnaast ontving hij een kostenvergoeding. Na één jaar werd het brutoloon van de werknemer plots aanzienlijk verlaagd en nog uitsluitend in België betaald. De forfaitaire kostenvergoeding werd opgetrokken, waardoor het nettoloon van de werkgever nagenoeg identiek bleef.

Precies omdat het nettoloon vrijwel onveranderd was gebleven, heeft de werknemer – gedurende één jaar en negen maanden – geen opmerkingen geformuleerd. Enige tijd na deze loonswijziging werd de werknemer ontslagen. Kort vóór zijn ontslag had de werknemer evenwel het aanslagbiljet voor 2002 ontvangen, waaruit bleek dat hij meer belastingen moest betalen dan vóór de aanpassing van zijn loon. De werknemer kon zich hiermee niet akkoord verklaren en dagvaardde zijn (ex-)werkgever tot betaling van (onder meer) achterstallig loon en een aanvullende opzegvergoeding.

De werkgever betwistte de vorderingen. Hij beweerde dat de werknemer (stilzwijgend) akkoord was gegaan met de aanpassing van zijn loon, aangezien hij hiertegen nooit had gereageerd. Volgens de werkgever heeft de werknemer aldus afstand gedaan van zijn recht om betaling te eisen van het contractueel overeengekomen loon.
Het arbeidshof van Brussel volgde deze redenering niet. Hoewel de werknemer zeer lang had gewacht om te reageren tegen de eenzijdige loonswijziging, mag men daar in dit geval niet uit afleiden dat hij stilzwijgend zou hebben ingestemd met de loonswijziging. Het arbeidshof merkte op dat de werknemer wel kennis had van de beëindiging van de salary split, alsook van het verlaagde brutoloon, maar dat hij in de overtuiging verkeerde dat zijn nettoloon onveranderd was gebleven.

Pas na ontvangst van zijn aanslagbiljet heeft de werknemer de negatieve effecten van de loonswijziging ontdekt, waarna hij vrijwel meteen heeft gereageerd. Het arbeidshof oordeelde dan ook dat de werknemer zeker geen afstand had gedaan van zijn recht om betaling te eisen van het overeengekomen loon.
Ondergeschikt voerde de werkgever aan dat de arbeidsovereenkomst eigenlijk na één jaar werd verbroken door de eenzijdige wijziging van het loon, zodat de vordering van de werknemer, meer dan twee jaar later, verjaard zou zijn. Het arbeidshof gaf de werkgever opnieuw ongelijk: men kan zich immers niet beroepen op zijn eigen contractuele tekortkoming – de eenzijdige loonswijziging – om contractbreuk in zijn voordeel op te dringen aan de werknemer. Bovendien is een werknemer, in geval van een eenzijdige loonswijziging, niet verplicht om contractbreuk in te roepen.


(Arbeidshof Brussel, 7 februari 2007, AR 48626)

images
images

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen