< Terug naar overzicht

‘Zwak gemotiveerd’ ontslag is niet noodzakelijk ‘kennelijk onredelijk’

Wanneer een werkgever de concrete ontslagreden niet binnen de 2 maanden meedeelt aan een ontslagen werknemer die dat vraagt, volgt een boete. Maar wat als de werkgever later een andere reden meedeelt dan degene die al in de motiveringsbrief bij het ontslag stond?

Op grond van cao 109 heeft een werknemer het recht om aan de werkgever de concrete redenen te vragen van zijn ontslag. Indien de werkgever de concrete ontslagreden niet binnen de 2 maanden meedeelt, is de werkgever in de eerste plaats een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd gelijk aan 2 weken loon. Daarnaast moet de werkgever bij een betwisting van dit ontslag de ontslagredenen bewijzen en ook aantonen dat het ontslag niet ‘kennelijk onredelijk’ is. Kan hij dat niet, dan zal het ontslag als ‘kennelijk onredelijk’ worden beschouwd en moet hij een schadevergoeding betalen tussen de 3 en 17 weken loon.

Maar wat indien de werkgever eerst heeft meegedeeld dat hij de werknemer heeft ontslagen omdat deze niet meer voldeed aan het gewenste profiel, maar nadien (buiten de termijn van 2 maanden) zijn verhaal wijzigt en aanvoert dat hij de werknemer heeft ontslagen om redenen die verband houden met de noodwendigheden van de onderneming? In een recent vonnis van 26 februari 2018 heeft de arbeidsrechtbank van Henegouwen (afdeling Bergen) zich hierover uitgesproken.

Een andere ontslagreden

In deze zaak werd een werkneemster ontslagen omdat “zij niet meer beantwoordde aan de vereisten van een werfsecretaresse.” Dat volgt uit de motiveringsbrief die de werkgever verstuurde binnen de 2 maanden na het verzoek van de werkneemster tot motivering van het ontslag. Ook het oorspronkelijke C4-formulier vermeldt dat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd omdat de werkneemster niet meer beantwoordde aan de vereisten van het functieprofiel.

De vakbond van de werkneemster argumenteerde dat dit ontslag ‘kennelijk onredelijk’ was. Zo betwistte de vakbond dat het ontslag verband hield met de geschiktheid van de werkneemster, aangezien haar laatste evaluatie zeer positief was. Daarnaast schreef de vakbond in zijn briefwisseling dat de werkneemster naar aanleiding van haar ontslag van haar overste te horen had gekregen dat haar ontslag was ingegeven door de stopzetting van de werf (en dus niet door haar ongeschiktheid). In de nieuwe werf zou er immers geen nood meer zijn aan een werfsecretaresse die de opvolging van de administratie verzorgde.

Zowel in de briefwisseling die hierop volgde, als in de procedure die nadien door de vakbond werd ingesteld, verwees de werkgever voornamelijk nog naar deze tweede reden ter rechtvaardiging van het ontslag.

Dan maar ‘kennelijk onredelijk ontslag’?

In haar vonnis van 26 februari 2018 aanvaardde de arbeidsrechtbank deze tweede – laattijdig meegedeelde – ontslagreden. Zo besloot de arbeidsrechtbank dat de werkgever nadien ook nog andere ontslagredenen mag aanwenden die niet voorkomen in de oorspronkelijke motiveringsbrief. Zij baseert deze beslissing op de overweging dat een werkgever die de concrete ontslagredenen niet (tijdig) heeft meegedeeld, ook over de mogelijkheid beschikt om de ontslagredenen nadien nog toe te lichten in een eventuele procedure. Indien de werkgever nadien een ontslagreden aanvoert die hij niet (tijdig) heeft meegedeeld in zijn motiveringsbrief, dan moet hij echter niet alleen de ontslagredenen bewijzen, maar ook aantonen dat het ontslag niet ‘kennelijk onredelijk’ is.

Aangezien de werkneemster niet betwistte dat de werkzaamheden aan de werf werden stopgezet en dat haar functie hierdoor ophield te bestaan, achtte de arbeidsrechtbank haar ontslag niet ‘kennelijk onredelijk’. Gelet op het feit dat het ontslag bijgevolg gebaseerd was op de noodwendigheden van de onderneming, vond de arbeidsrechtbank het niet nodig om de eerste reden verder te onderzoeken. De vordering tot betaling van een schadevergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ werd dus afgewezen.

Niet licht mee omspringen…

Hoewel de arbeidsrechtbank op het eerste gezicht de mogelijkheid biedt om ‘zwakke’ motiveringen nadien uit te breiden, moet hiermee omzichtig worden omgesprongen en al zeker om de volgende redenen:

  • Het is mogelijk dat andere arbeidsgerechten dit standpunt niet zullen volgen en zullen oordelen dat er met een bijkomende ontslagreden geen rekening mag worden gehouden.
  • In geval van uitbreiding van de motivering, moet de werkgever niet alleen de ontslagredenen bewijzen, maar eveneens het bewijs leveren dat de ontslagbeslissing op basis hiervan niet ‘kennelijk onredelijk’ is.
  • De uitbreiding van de motivering met een volledig verschillende ontslagreden draagt uiteraard niet bij aan de geloofwaardigheid daarvan.
  • De werkgever moet erover waken dat de motivering op voldoende wijze de concrete ontslagredenen bevat. Indien dit niet het geval is, riskeert hij de betaling van een forfaitaire burgerlijke boete gelijk aan 2 weken loon.

Indien de werknemer een verzoek verstuurt tot mededeling van de ontslagredenen, is het dus nog steeds van absoluut belang dat de werkgever hierop antwoordt met een concreet overzicht van de effectieve redenen die tot het ontslag hebben geleid.

Arbeidsrechtbank van Henegouwen (afdeling Bergen), 26 februari 2018, AR 16/3218/A

Auteur: Simon Vereecke (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen