< Terug naar overzicht

Omzetting van opzeg naar ontslag: geen nieuwe motiveringstermijn

Een onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de lopende opzegtermijn creëert niet automatisch een nieuw recht tot ontslagmotivering. Toch blijft het opletten met deze timing en motivering.

Een werknemer die de concrete redenen van de beëindiging wil kennen nadat diens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een opzegtermijn, dient aan de werkgever een verzoek tot ontslagmotivering te richten en dit binnen de zes maanden na de betekening van de opzegging, zonder dat deze periode langer kan zijn dan twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd, dient zijn ontslagmotivering te vragen binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Het hierna besproken vonnis van de arbeidsrechtbank van Gent behandelt de vraag naar het recht op ontslagmotivering wanneer de werkgever overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst en lopende de opzegtermijn beslist om de arbeidsovereenkomst te verbreken.

Stevige eisen

In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst van een bediende opgezegd wegens het feit dat de werknemer de pijnlijke gewoonte had om enkele uren te laat te komen op het werk en bovendien hierbij geregeld naliet om de werkgever hiervan te verwittigen. Tijdens de opzegtermijn diende de werkgever helaas vast te stellen dat de eerdere problemen met de werknemer aanhielden. Ten gevolge van deze aanhoudende problemen besliste de werkgever iets meer dan 5 maanden na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst om de overeenkomst met onmiddellijke ingang te verbreken en de resterende opzegtermijn om te zetten in een verbrekingsvergoeding.

Meer dan een maand na de verbreking van de arbeidsovereenkomst vroeg de werknemer aan de werkgever om het ontslag te motiveren. Op dit verzoek werd niet gereageerd door de werkgever. De betrokken werknemer trok naar de arbeidsrechtbank en vorderde zowel een boete van twee weken loon wegens miskenning van de motiveringsverplichting, als een schadevergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ ten belope van 17 weken loon.

De beslissing

Voor de arbeidsrechtbank argumenteerde de werkgever dat het verzoek tot ontslagmotivering meer dan 6 maanden na de opzegging werd verstuurd, waardoor dit verzoek laattijdig werd ingediend. De beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken en de resterende termijn uit te betalen, was immers gesteund op de eerdere beslissing om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

De werknemer was evenwel van oordeel dat de verbreking van de arbeidsovereenkomst een nieuwe ontslagbeslissing was en dus een nieuwe termijn van twee maanden deed ingaan. Volgens de werknemer was het verzoek dan ook geenszins laattijdig.

Volgens de arbeidsrechtbank is het logisch dat de termijn om een verzoek in te dienen om de concrete redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid, ingaat vanaf de ontslagbeslissing. De beslissing van de werkgever om op een bepaald moment de resterende opzegtermijn uit te betalen, doet volgens de arbeidsrechtbank evenwel géén nieuwe termijn ingaan. De daadwerkelijke ontslagbeslissing was immers genomen op het ogenblik van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Bijgevolg was het verzoek tot ontslagmotivering van de werknemer in dit geval laattijdig.

‘Kennelijk onredelijk ontslag’?

Wat de vordering tot ‘kennelijk onredelijk ontslag’ betreft, was de arbeidsrechtbank vooreerst van oordeel dat de bewijslast integraal bij de werknemer lag, gelet op haar laattijdig/ongeldig verzoek tot ontslagmotivering. Gelet op het feit dat de werknemer faalde om aan te tonen dat haar ontslag ‘kennelijk onredelijk’ was, dit terwijl de werkgever wél het bewijs leverde van het tegendeel, werd ook deze vordering van de werknemer afgewezen.

Hoewel het hier voorlopig alleenstaande rechtspraak betreft, kan worden onthouden dat een onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de lopende opzegtermijn niet automatisch een nieuw recht tot ontslagmotivering creëert. Dit zal mogelijk wel het geval zijn indien de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken gesteund is op andere motieven dan een loutere omzetting van de eerder gegeven opzegtermijn.

■ Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Gent, 3 november 2016, AR 15/2289/A, onuitg.

■ Auteur: Kenny Decruyenaere (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen