< Terug naar overzicht

Wordt beëindiging wegens medische overmacht onmogelijk door discriminatieverbod?

Een blijvende arbeidsongeschiktheid waarbij een werknemer – definitief – in de onmogelijkheid verkeert de bedongen arbeid te verrichten, maakt een geval uit van ‘overmacht’ waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde neemt. De werkgev

Dat was ook het geval in een recent geschil dat aan bod kwam voor het arbeidshof van Antwerpen. De zaak gaat over een werkneemster die werd ontslagen wegens medische overmacht, meer bepaald wegens haar definitieve ongeschiktheid om de functie als poetsvrouw te verrichten. De werkgever verwees naar het formulier voor gezondheidsbeoordeling, dat door de arbeidsgeneesheer werd ingevuld naar aanleiding van een medisch onderzoek van de poetsvrouw.

De beslissing van de arbeidsgeneesheer was overigens al ‘definitief’ geworden, gezien het (laattijdige) beroep bij de geneesheer-arbeidsinspecteur van de inspectie (dat alsnog behandeld werd) ongegrond werd verklaard, zodat de beslissing van de arbeidsgeneesheer werd bevestigd.

Geen bewijs


Ondanks de eensluidende beslissing in het kader van de beroepsprocedure, oordeelde het arbeidshof van Antwerpen dat het formulier voor gezondheidsbeoordeling geen bewijs van definitieve arbeidsongeschiktheid uitmaakte en dit omwille van de specifieke vermeldingen erin. In rubriek F van het formulier werd immers ‘aanbevolen’: “Geen werk boven schoudergordel, dus geen plafonds of hoge ramen poetsen. Ander poetswerk mogelijk.”

Bovendien werd in rubriek C het vak “verklaart dat de bovengenoemde persoon definitief ongeschikt is” niet aangevinkt. Het arbeidshof merkte op dat de vermeldingen in rubriek F louter aanbevelingen zijn ten aanzien van de werkgever, waarmee deze al dan niet rekening kan houden. Het arbeidshof oordeelde dan ook dat het formulier voor gezondheidsbeoordeling in casu geen verbod inhield voor de werkgever om de poetsvrouw verder tewerk te stellen, noch om haar verder te belasten met poetswerk boven de schoudergordel.

Discriminatie?


Het arbeidshof hield het hier niet bij, het stelde verder dat, zelfs indien de poetsvrouw arbeidsongeschikt zou zijn voor poetswerk boven de schoudergordel, deze ongeschiktheid onmogelijk gekwalificeerd kan worden als ‘overmacht’, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde neemt en dit gelet op de bepalingen van de Antidiscriminatiewet.

Het arbeidshof oordeelde meer bepaald dat de langdurige ongeschiktheid van de poetsvrouw om poetswerk te verrichten boven de schoudergordel een ‘handicap’ uitmaakt in de zin van de Antidiscriminatiewet, waarvoor de werkgever ‘redelijke aanpassingen’ dient te treffen. De werkgever kon in casu, aldus het arbeidshof, gezien de omvang van de onderneming en de groter waaier aan poetswerk die zij aanbiedt, de poetsvrouw perfect aan het werk houden, mits een kleine wijziging in de taakverdeling tussen de verschillende poetsvrouwen en/of het ter beschikking stellen van een trapje of een ladder.

Het toelaten van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou in deze omstandigheden, volgens het arbeidshof, volledig indruisen tegen de bescherming van gehandicapten die de Antidiscriminatiewet voor ogen heeft.

Principieel verbod


Hoewel de regeling inzake medische overmacht/definitieve arbeidsongeschiktheid al geruime tijd geleden werd aangepast door de Belgische wetgever, is deze nieuwe (strengere) regeling vooralsnog niet in werking getreden. Dit laatste brengt met zich mee dat er in principe nog steeds vrijheid heerst op het vlak van de bewijsvoering van de ‘medische overmacht’.

Deze vrijheid, alsook de mogelijkheid om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen wegens ‘medische overmacht’ worden in dit arrest echter op belangrijke wijze genuanceerd (onder meer) door te verwijzen naar het principieel verbod op discriminatie op basis van de (huidige of toekomstige) gezondheidstoestand en/of op basis van een handicap.

De belangrijkste les die de werkgever hieruit kan trekken, is dat het moeilijk(er) wordt om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst uitsluitend te motiveren door te verwijzen naar de gezondheidstoestand van de werknemer. Indien mogelijk, is het dus zeker aangewezen om (ook) te verwijzen naar andere motieven, die niets te maken hebben met de gezondheidstoestand en/of de eventuele fysieke beperkingen van de betrokken werknemer.

Arbeidshof van Antwerpen, 23 april 2010, AR nr. 2007/AA/448 en AR 2007/AA/450

< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen