< Terug naar overzicht

Werkgever weigert outplacementbegeleiding te betalen, wat nu?

Kan een ontslagen werknemer, ouder dan 45 jaar, schadevergoeding eisen van zijn werkgever als deze geen outplacement aanbiedt?

Een werknemer die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het ogenblik dat hij/zij wordt ontslagen, heeft (in bepaalde gevallen) recht op outplacementbegeleiding op kosten van zijn/haar werkgever. De werknemer die gebruik wenst te maken van zijn/haar recht op outplacement, moet de werkgever hiervan op de hoogte brengen binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Met het Generatiepact werd deze regeling aangepast door het initiatief bij de werkgever te leggen: de werkgever is voortaan in ieder geval verplicht om outplacement aan te bieden aan de werknemer (die hier al dan niet kan op ingaan). Doet de werkgever dit niet of geeft hij geen gevolg aan het verzoek om outplacement van de werknemer, dan riskeert hij een forfaitaire boete. Deze boete moet echter worden betaald aan de RVA en niet aan de werknemer. Betekent dit dan dat een ontslagen werknemer geen verhaal heeft ten aanzien van de in gebreke blijvende werkgever?

Geen klacht bij RVA?


Het arbeidshof te Antwerpen diende zich uit te spreken over een vordering tot betaling van een schadevergoeding van een werknemer die ten onrechte geen outplacementbegeleiding had gekregen van zijn voormalige werkgever. De werknemer was in dienst als handelsvertegenwoordiger sinds 24 maart 2003. Per brief van 10 november 2005 werd de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd met onmiddellijke ingang. De werknemer informeerde zijn werkgever per brief van 9 december 2005 van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement. Ondanks het feit dat de werknemer beantwoordde aan alle vooropgestelde vereisten, weigerde de werkgever om gevolg te geven aan zijn verzoek.

De werknemer ondernam geen stappen ten aanzien van de RVA, opdat de werkgever een sanctie zou worden opgelegd. De werkgever diende dan ook geen forfaitaire boete te betalen, aldus het arbeidshof te Antwerpen. Indien de voorgeschreven procedure ten aanzien van de RVA niet wordt gevolgd, is de sanctieregeling niet van toepassing op de betrokken werkgever, aldus het arbeidshof.

Schadevergoeding voor de werknemer?


Niettemin heeft de werknemer toch een eis tot schadevergoeding ingediend ten aanzien van zijn voormalige werkgever, overwegende dat hij door de weigering van zijn ex-werkgever om outplacement aan te bieden, schade heeft geleden. De werknemer vorderde een schadevergoeding overeenstemmend met drie maanden loon.

Opdat een eis tot schadevergoeding gegrond zou worden bevonden, zijn drie elementen vereist: fout, schade en een oorzakelijk verband tussen de fout en de schade. Naast de vraag of er wel een oorzakelijk verband bestond tussen de fout van de ex-werkgever en de schade van de werknemer, vond het arbeidshof dat er onvoldoende bewijs werd geleverd van de beweerde schade in hoofde van de werknemer. Ook de begroting van deze schade – volgens de werknemer overeenstemmend met drie maanden loon – werd door het arbeidshof in vraag gesteld. Om voormelde redenen werd de vordering van de ‘gedupeerde’ werknemer afgewezen als ongegrond.

Dit arrest toont aan dat een ontslagen werknemer zelf in de kou dreigt te blijven staan indien zijn/haar ex-werkgever ten onrechte weigert om outplacementbegeleiding aan te bieden. Er is weliswaar een procedure voorzien die leidt tot een forfaitaire sanctie, maar daar is de werknemer op zich weinig bij gebaat.

Theoretisch gezien blijft een eis tot schadevergoeding wel mogelijk, maar in dat geval zal de werknemer, als eiser, een zware bewijslast moeten dragen: naast de fout van de werkgever moet ook worden aangetoond dat de werknemer effectief schade heeft geleden door de schuld van de in gebreke gebleven werkgever.

Arbeidshof Antwerpen, Tweede Kamer, 3 februari 2010, AR 2008/AA/160, onuitg.

< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen