< Terug naar overzicht

Werkgever bepaalt wie afvloeit bij herstructurering

Arbeiders met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kunnen alleen ontslagen worden om welbepaalde redenen. Zoniet is er sprake van ‘willekeurig ontslag’. Bij betwisting ligt de bewijslast bij de werkgever. Wat dan bij een herstructurering?

Arbeiders met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kunnen alleen ontslagen worden om redenen die verband houden met hun geschiktheid of hun gedrag of om redenen die berusten op de noodwendigheden van de werking van de onderneming, instelling of dienst. Indien de arbeider betwist dat zijn ontslag verband houdt met één van deze redenen, dan moet de werkgever hiervan het bewijs leveren. Slaagt hij daar niet in, dan is hij een vergoeding wegens ‘willekeurig ontslag’ verschuldigd van zes maanden loon.

'Overbodig geworden’


Het arbeidshof van Brussel oordeelde onlangs dat er geen sprake was van willekeurig ontslag, omdat de werkgever aantoonde dat het ontslag van een werknemer te wijten was aan een reorganisatie. Deze reorganisatie drong zich op omdat één van de belangrijkste klanten van het bedrijf zijn budget ernstig had gereduceerd. De werknemers die hierdoor overbodig werden, kregen de kans om vrijwillig de onderneming te verlaten of om over te stappen naar de hoofdzetel van de onderneming.
De betrokken werknemer weigerde beide oplossingen en wilde alleen vrede nemen met een verdere tewerkstelling op dezelfde werf. Ondanks aanmaningen om zich aan te bieden op de hoofdzetel en verzoenende gesprekken, hield de werknemer het been stijf, waardoor de werkgever zich genoodzaakt zag om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te verbreken.

‘Geoorloofde ontslagreden’


Dit arrest van het arbeidshof te Brussel is om verscheidene redenen leerrijk. Zo werpt het een verhelderend licht op de bewijslast in geval van een vordering wegens willekeurig ontslag. Het illustreert vooreerst de noodzaak om een stevig ontslagdossier op te bouwen, zodat de ontslagredenen kunnen gestaafd worden. Het is de werkgever die daarbij in eerste instantie de bewijslast draagt.
Daarnaast leert dit arrest ook dat de ontslagen werknemer moet bijdragen tot de bewijslast. Wanneer de werkgever met een zekere geloofwaardigheid het bewijs levert van een geoorloofde ontslagreden, dan kan de werknemer er zich niet toe beperken om vage aantijgingen te formuleren, maar moet hij deze concreet kunnen staven. In casu meende het arbeidshof dat de ontslagen werknemer niet kon aantonen dat zijn ontslag alleen moest toelaten om deeltijdse arbeidsovereenkomsten van andere werknemers om te zetten in voltijdse arbeidsovereenkomsten of om nieuwe aanwervingen mogelijk te maken.

‘Geen ongeoorloofde criteria’


Ten slotte wordt in het arrest ook bevestigd dat het in de eerste plaats aan de werkgever toekomt om te oordelen welke werknemers, in geval van herstructurering, op de lijst van afvloeiende werknemers worden geplaatst. De arbeidsrechtbanken en –hoven kunnen omtrent de opportuniteit van dergelijke beslissingen niet oordelen en hebben slechts een marginale appreciatiebevoegdheid op dit vlak.
Dit arrest betekent evenwel geen vrijgeleide om willekeurig ontslagen door te voeren en zal al helemaal niet toelaten om werknemers te selecteren op grond van ongeoorloofde, discriminatoire criteria (bijvoorbeeld op basis van geslacht). Een stevig onderbouwd dossier, met beslissingen die steunen op objectieve, niet-discriminatoire criteria, blijft dus aangewezen.

Arbeidshof Brussel, 21 december 2009, AR nr. 2008/AB/51277

< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen