< Terug naar overzicht

Welke taal gebruiken bij een ontslag?

Die vraag is niet altijd gemakkelijk te beantwoorden, mede door de complexiteit en de diversiteit van de taalwetgeving in België. En wat als een medewerker zijn ontslag om dringende reden betwist, omdat die in de ‘verkeerde’ taal zou zijn gegeven?

Wanneer een werknemer verbonden is aan een exploitatiezetel die gelegen is in het Nederlands taalgebied, dienen de documenten in het kader van de sociale betrekkingen met zijn werkgever te worden opgesteld in het Nederlands (Nederlands Taaldecreet van 19 juli 1973). In dit taalgebied zullen de documenten (en de handelingen die zij beogen) absoluut nietig zijn wanneer zij niet in de voorgeschreven taal werden opgesteld.

In het tweetalig gebied Brussel-Hoofdstad (19 gemeenten) moeten de documenten in het kader van de sociale betrekkingen worden opgesteld in het Nederlands voor de Nederlandstalige personeelsleden en in het Frans voor de Franstalige personeelsleden (Taalwet Bestuurszaken van 18 juli 1966).

De arbeidsrechtbank van Brussel diende zich uit te spreken over de toepasselijke taalwetgeving in het kader van een betwisting omtrent een ontslag om dringende reden. Om deze vraag te beantwoorden, diende de rechtbank eerst te onderzoeken aan welke exploitatiezetel de ontslagen werknemer verbonden was. De betrokken werknemer was tewerkgesteld in een onderneming die haar maatschappelijk zetel heeft in Vilvoorde, maar ook een exploitatiezetel in Vilvoorde (Vlaams taalgebied) en één in Anderlecht (Brussel-Hoofdstad).

Aan welke exploitatiezetel verbonden?

De werknemer had bij het ontslaggesprek een Franstalig verslag ondertekend. Zowel de ontslagbrief zelf, als de aangetekende motiveringsbrief werd opgesteld in het Frans. De werknemer betwistte echter zijn ontslag om dringende reden en argumenteerde (onder andere) dat de ontslagbrieven werden opgesteld in de verkeerde taal (hoewel hij zelf Franstalig is), waardoor zijn ontslag om dringende reden niet rechtsgeldig zou zijn betekend.

Om te bepalen aan welke exploitatiezetel de betrokken werknemer verbonden was, onderzocht de rechtbank de concrete samenwerking tussen de betrokken partijen. De volgende elementen werden in overweging genomen:

  • De betrokken werknemer voerde dagelijks zijn werk uit bij een klant van zijn werkgever in Brussel.
  • Wanneer hij sporadisch in het bedrijf van de werkgever kwam, was dat in de exploitatiezetel in Anderlecht.
  • De tweetalige arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer werd ondertekend in Anderlecht met vermelding van de werf in Brussel als plaats van tewerkstelling.
  • Op de zes Franstalige verwittigingsbrieven aan de betrokken werknemer werd het adres van de exploitatiezetel in Anderlecht vermeld, naast dit van de maatschappelijke zetel in Vilvoorde en werden alle documenten ondertekend door een persoon die werkte binnen een divisie van de onderneming die gevestigd was in Anderlecht.

Consequent dezelfde taal in de sociale betrekkingen

Uit de bovenstaande vaststellingen leidde de arbeidsrechtbank concreet af dat de werknemer zijn instructies kreeg vanuit de exploitatiezetel in Anderlecht. De arbeidsrechtbank stelde tevens dat er geen enkele indicatie was dat de werknemer ooit maar één instructie had ontvangen vanuit de exploitatiezetel in Vilvoorde, waar de werknemer bovendien nooit fysiek aanwezig was geweest.

Een bijkomende bevestiging was dat de werkgever steeds consequent het Frans heeft gebruikt in zijn sociale betrekkingen met de betrokken werknemer. De arbeidsrechtbank van Brussel kwam dan ook tot de conclusie dat de Taalwet Bestuurszaken van 18 juli 1966 van toepassing was, zodat de Franstalige ontslag- en motivatiebrief wel degelijk rechtsgeldig waren, aangezien de werknemer zelf Franstalig is.

Dit vonnis van de arbeidsrechtbank toont nogmaals aan dat men in België als werkgever steeds rekening moet houden met onze complexe taalwetgeving in het kader van de sociale betrekkingen (en zeker naar aanleiding van een eventueel ontslag). Bovendien kan de arbeidssituatie zelf complex zijn, waardoor het lang niet altijd evident is om uit te maken welke regels gevolgd moeten worden.

Arbeidsrechtbank van Brussel, 23 januari 2015, AR 13/7965/A, onuitgegeven

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen