< Terug naar overzicht

Welke loon- en sociale documenten voor buitenlandse gedetacheerden?

Moeten er Belgische loon- en/of sociale documenten worden opgesteld voor buitenlandse werknemers die naar Belgiƫ gedetacheerd worden?

Binnen multinationale groepen is het niet ongewoon dat werknemers tijdelijk naar België worden gedetacheerd. Tijdens deze periode blijven de werknemers in dienst van hun buitenlandse werkgever en blijven ze onderworpen aan de sociale zekerheid van hun thuisland. Ze worden door hun buitenlandse werkgever betaald, die ook de gewoonlijke loondocumenten conform de bepalingen van het thuisland opstelt.

Maar moeten er voor hen dan helemaal geen Belgische loonfiches en bij uitbreiding Belgische sociale documenten worden opgesteld en bijgehouden?

Minimumvoorwaarden

Om sociale dumping tegen te gaan, bepaalt de Detacheringsrichtlijn dat elke lidstaat een ‘harde kern’ van minimale loon- en arbeidsvoorwaarden moet bepalen die ongeacht het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst, steeds van toepassing zijn, ook al werkt de werknemer slechts tijdelijk in de betrokken lidstaat.

De Detacheringsrichtlijn werd in Belgisch recht omgezet door de Wet van 5 maart 2002. In toepassing van deze wet zijn alle Belgische arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die strafrechtelijk gesanctioneerd zijn onmiddellijk vanaf dag 1 van toepassing op werknemers die naar België gedetacheerd zijn.

Hiertoe behoren vanzelfsprekend de toepasselijke minimumlonen, maximale arbeidsduur, nachtarbeid, het verbod van tewerkstelling op zon- en feestdagen en dies meer.

Maar ook onze sociale documentenwetgeving en de Arbeidsreglementenwet zijn strafrechtelijk gesanctioneerd. Betekent dit dat deze ook van toepassing zijn op buitenlandse werknemers die tijdelijk naar België worden gedetacheerd en dat er dus ook voor hen Belgische loonfiches/een individuele rekening moet worden opgesteld, dan wel dat de buitenlandse werkgever een Belgisch arbeidsreglement moet hebben?

Tijdelijke vrijstelling met Limosa-aangifte

Sinds 2007 moet er voor buitenlandse werknemers die tijdelijk naar België worden gedetacheerd een Limosa-aangifte worden gedaan op www.limosa.be. Hierbij moet een aantal gegevens worden vermeld, zoals de identiteit van de werknemer(s), de werkgever, de Belgische ‘eindklant’, de periode en plaats van tewerkstelling in België en het uurrooster. Op deze manier heeft de Belgische overheid een zicht op welke buitenlandse werknemers waar tijdelijk in België zijn tewerkgesteld.

De werknemer moet het Limosa-formulier te allen tijde bij zich hebben en de Belgische ‘eindklant’ moet controleren of de buitenlandse werknemer wel degelijk in het bezit is van het Limosa-formulier. In geval van niet-naleving van deze verplichting kunnen zowel de buitenlandse werkgever als de Belgische ‘eindklant’ strafsancties worden opgelegd.

Als de buitenlandse werkgever een Limosa-aangifte heeft gedaan, is hij gedurende een periode van 12 maanden vrijgesteld van het opstellen van een arbeidsreglement en het verrichten van de publicatievoorschriften die gelden in geval van deeltijdse arbeid.

Loonfiches en individuele rekening

Een gelijkaardige vrijstelling van 12 maanden geldt voor het opstellen van loonfiches en de individuele rekening conform de Belgische sociale documentenwetgeving indien vergelijkbare documenten worden opgesteld volgens de wet van het land van herkomst en aan de sociale inspectie op hun verzoek kunnen worden voorgelegd (deze verplichting geldt tot twee jaar na het einde van de tewerkstellingsperiode).

Wat na 12 maanden?

Die vrijstellingen in geval van een Limosa-aangifte en vergelijkbare buitenlandse loondocumenten gelden slechts voor een maximale periode van 12 maanden. Concreet betekent dus dat na 12 maanden de buitenlandse werkgever bij een verdere tewerkstelling van de werknemer in België een arbeidsreglement, loonfiches en een individuele rekening moet opstellen conform de Belgische wetgeving. In geval van deeltijdse arbeid moeten ook de publicatievoorschriften worden nageleefd.

Risico’s bij niet-naleving?

Deze reglementering is strafrechtelijk gesanctioneerd. In geval van niet-naleving riskeert de buitenlandse werkgever dus strafsancties of een administratieve geldboete. Daarnaast kunnen in geval van niet-EER-werknemers de bevoegde gewestdiensten de verlenging van de arbeidskaart afhankelijk maken van het neerleggen van de loonfiches en individuele rekening.

Auteur: Sophie Maes (vennoot Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen