< Terug naar overzicht

Wat men van dringende redenen leren kan

In de praktijk rijst vaak de vraag wanneer een werkgever afspraken die hij gemaakt heeft met de werknemer, eenzijdig mag of kan wijzigen. Die vraag kwam ook naar boven bij een case over een ontslag om dringende reden.

Eenzijdig een belangrijke wijziging doorvoeren van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, kan een impliciet ontslag uitmaken met alle gevolgen vandien. Vooruitziende werkgevers opteren er dan soms voor om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen wanneer tot een eenzijdige wijziging overgegaan kan worden. In een arrest van 25 april 2017 met betrekking tot een ontslag wegens dringende reden, onderzoekt het arbeidshof van Luik de geldigheid van dergelijke clausule.

Wat was er gebeurd? Een opvoeder tewerkgesteld in een residentiële structuur voor volwassenen werd ontslagen wegens dringende reden nadat hij zijn werkpost had verlaten zonder dat hij de aflossing had afgewacht. Overeenkomstig zijn uurrooster, diende hij aan het werk te zijn tot en met 6 uur, terwijl de aflossing zou arriveren om 7 uur.

De arbeidsovereenkomst van de opvoeder bepaalde dat zijn uurrooster door de werkgever gewijzigd kon worden voor de noden van de dienst, hetzij in een dringende situatie, hetzij om de kwaliteit van de dienst te verbeteren, hetzij omwille van een vermindering van het aantal personen of werkuren. Bovendien werd in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk aangegeven dat het verlaten van de post zonder te zijn vervangen door een collega of door de volgende ploeg gekwalificeerd zou worden als een dringende reden.

Essentieel of niet?

De opvoeder betwistte zijn ontslag wegens dringende reden en zodoende kwam de zaak voor het arbeidshof van Luik, dat de geldigheid onderzocht van de clausule die een wijziging van het uurrooster door de werkgever toeliet. Overeenkomstig artikel 25 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, is het de werkgever immers verboden om zich het recht voor te behouden de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, al preciseerde het Hof van Cassatie reeds dat dit verbod enkel geldt voor de wijziging van essentiële bestanddelen van de overeenkomst, maar niet voor de wijziging van bijkomstige, tussen partijen overeengekomen voorwaarden.

Het arbeidshof stelt vast dat de werkgever, mits respect voor dwingende bepalingen, beschikt over het recht om de inhoud van het werk te bepalen en de modaliteiten van de uitvoering ervan te organiseren. Zodoende heeft hij ook het recht om deze elementen te wijzigen voor zover zij niet overeengekomen werden en een bijkomstig karakter hebben. Daarnaast kunnen de partijen afspreken dat de werkgever toch een overeengekomen element kan wijzigen, voor zover dit overeengekomen element niet essentieel is.

Hoewel het uurrooster in principe een essentieel element is, concludeert het arbeidshof dat de clausule betrekking heeft op een bijkomstig element van de arbeidsovereenkomst, of minstens dat de partijen dit als dusdanig hebben beschouwd, omdat een wijziging telkens tijdelijk zou zijn en de toepassing ervan beperkt bleef tot welbepaalde, legitieme omstandigheden.

Dringende reden of niet?

In tegenstelling tot de clausule werd het ontslag wegens dringende reden echter ongeldig verklaard, daar het voorhanden zijn van de welbepaalde legitieme omstandigheden niet aangetoond werd.

Bovendien bevestigde het arbeidshof dat het kwalificeren van bepaalde feiten als een dringende reden niet zaligmakend is. Dergelijke vermelding in de arbeidsovereenkomst vormt, zo stelt het arbeidshof, slechts een aanwijzing voor het belang dat de partijen aan bepaalde feiten hebben willen hechten zonder dat de rechter gebonden is door de kwalificatie als dringende reden.

Arbeidshof van Luik, 25 april 2017

Auteur: Nele Gysemans (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen