< Terug naar overzicht

Wat als arbeidsrechtbank de dringende reden niet aanvaardt?

Oordeel vooral niet ‘lichtzinnig’ bij de afweging om een medewerker om dringende reden te ontslaan. Bij een afwijzing door de arbeidsrechtbank kan de sanctie immers zeer zwaar uitvallen. Bovendien kan de werkgever ook ‘kennelijk onredelijk’ ontslag aangewreven worden. Een (dure) case.

Wanneer een ontslag om dringende reden ongegrond wordt bevonden door de arbeidsrechtbank, moet de werkgever de opzeggingsvergoeding betalen. Bovendien bestaat de kans dat dezelfde arbeidsrechtbank van oordeel is dat het ontslag tevens ‘kennelijk onredelijk’ is indien wordt vastgesteld dat het ontslag gebaseerd is op redenen die ofwel geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, ofwel niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een ‘normale en redelijke’ werkgever. Een dubbele sanctie dus, waarvan we een concreet voorbeeld toevoegen.

Winkelverantwoordelijke neemt kledij mee zonder meteen te betalen

In casu diende de arbeidsrechtbank van Luik (afdeling Namen) zich uit te spreken over de volgende kwestie. Een werkgever had kennis gekregen van het feit dat een werknemer, met name een winkelverantwoordelijke, enkele tekortkomingen had begaan door het niet naleven van bepaalde procedures. Het betrof onder meer het meenemen en/of laattijdig terugbrengen van kledingstukken uit de winkel zonder deze meteen te betalen, het verkopen van andere merken in de winkel en dergelijke meer.

Op basis van een onderhoud waarbij enkele van deze feiten klaarblijkelijk bevestigd werden door de betrokkene, stond het in hoofde van de werkgever vast dat het vertrouwen geschonden was en werd binnen de wettelijke termijn overgegaan tot een ontslag om dringende reden.

De arbeidsrechtbank was – over het ontslag om dringende reden – echter van oordeel dat de werkgever te kort door de bocht was gegaan. Volgens de rechtbank had de werkgever geen rekening gehouden met de nuanceringen (bijvoorbeeld het feit dat de werknemer een kledingstuk – zonder meteen te betalen – zou hebben meegenomen naar een klant die niet in de mogelijkheid was zich te verplaatsen naar de winkel) en betwistingen door de werknemer teneinde de voorgevallen feiten te plaatsen in hun context.

Bovendien hield de rechtbank rekening met enkele omstandigheden die in het voordeel van de werknemer speelden, met name het feit dat ze nooit eerder verwittigingen had ontvangen, het feit dat ze goede verkoopcijfers kon voorleggen en het feit dat er geen duidelijk te volgen procedures (onder andere omtrent persoonlijke aankopen) aanwezig zijn binnen de onderneming. De feiten werden dan ook als niet ernstig genoeg bevonden om de arbeidsovereenkomst om dringende reden te beëindigen.

Lichtzinnige beslissing

De rechtbank oordeelde bovendien dat de betrokkene – naast de opzeggingsvergoeding – ook recht had op een vergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk’ ontslag. De rechtbank is beknopt in de motivering hieromtrent, maar stelt wel dat de beslissing voornamelijk ingegeven is door het feit dat de werkgever lichtzinnig gehandeld heeft en niet op een serieuze wijze onderzoek verricht heeft naar de feiten. De werkgever is volgens de rechtbank in gebreke gebleven om op zoek te gaan naar objectieve elementen in dit dossier.

De betrokkene vorderde een schadevergoeding gelijk aan 17 weken loon, wat de zwaarste sanctie uitmaakt in cao 109. De rechtbank kende dit integraal toe en verwees in de marge nog eens naar het oud artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Het is wellicht de eerste maal dat een rechtbank de volle 17 weken toekent. Een zware dubbele sanctie dus...

■ Arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Namen, 28 juni 2016, AR 14/2915/A

■ Auteur: Hanne Cattoir (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen