< Terug naar overzicht

Voorzichtigheid geboden met tweetalige ontslagbrief

Een ontslagbrief moet worden opgesteld in de juiste taal. Maar wat als de werknemer de voorgeschreven taal niet machtig is? Mag de werkgever dan toch de brief vertalen? De rechtspraak leert ons dat dit niet verboden is, maar dat de werkgever toch uiter

Voor werknemers die verbonden zijn aan een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied, wordt het taalgebruik voor de sociale betrekkingen geregeld in het Taaldecreet van 19 juli 1973. Volgens dit decreet moet de werkgever verplicht gebruikmaken van het Nederlands. Indien een document, zoals bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of opzegbrief, in de verkeerde taal is opgesteld, zal dit door de arbeidsrechtbank nietig worden verklaard, zelfs indien de werknemer de Nederlandse taal niet beheerst. Uit de rechtspraak blijkt dat de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven deze principes strikt toepassen. Zo wordt aangenomen dat een tweetalige ontslagbrief in strijd is met het Nederlands Taaldecreet omdat de brief niet uitsluitend in het Nederlands is opgesteld.

In een recent vonnis van de arbeidsrechtbank te Brussel werd een iets soepeler standpunt ingenomen (4'de Kamer, 2 juli 2007, AR nr. 02/907/05). De zaak handelt over het ontslag om dringende reden van een arbeider. Op 18 februari 2004 werd per aangetekende brief een einde gesteld aan de arbeidsovereenkomst van de arbeider. Op 20 februari 2004 volgde een tweede aangetekende brief met de motieven van het ontslag. Beide ontslagbrieven werden opgesteld in het Nederlands én in het Frans. Omdat de werknemer het Nederlands onvoldoende beheerst, had de werkgever iedere passage van de brief vervolgens vertaald in het Frans. De Nederlandse tekst werd vetjes afgedrukt en de Franse vertalingen werden toegevoegd in gewone tekst. De ontslagen werknemer betwistte de rechtsgeldigheid van zijn ontslag om dringende reden, o.a. omdat de ontslagbrieven in strijd zouden zijn met het Nederlands Taaldecreet van 19 juli 1973. De werknemer merkte op dat de brieven niet uitsluitend in het Nederlands werden opgesteld.

De arbeidsrechtbank te Brussel volgde deze redenering echter niet. De bepalingen van het Nederlands Taaldecreet verbieden niet dat men aan de originele Nederlandse documenten een Franse vertaling toevoegt, wanneer de betrokken werknemer de Nederlandse taal onvoldoende machtig is. In dit geval voegde de werkgever echter geen Franse vertaling aan de originele brief toe, maar vertaalde hij telkens iedere alinea apart. Deze werkwijze is volgens de arbeidsrechtbank niet verboden in zoverre dat uit de ontslagbrief blijkt dat er prioritair gebruik is gemaakt van de Nederlandse taal. Aangezien de Nederlandse tekst vetjes werd afgedrukt, beantwoordde de ontslagbrief aan deze voorwaarde.

Hoewel de arbeidsrechtbank te Brussel zich in deze zaak relatief soepel opstelde, blijkt toch dat de werkgever voorzichtig moet zijn bij de vertaling van een ontslagbrief. Indien de werkgever iedere passage had vertaald in het Frans zonder daarbij duidelijk het accent te leggen op de Nederlandse passages, dan had de arbeidsrechtbank de ontslagbrief nietig verklaard. In dat geval had de werknemer aanspraak kunnen maken op een opzegvergoeding, niettegenstaande de ernst van de feiten op grond waarvan hij werd ontslagen.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen