< Terug naar overzicht

Verder werken na ontslag kan zware gevolgen hebben

Als een werkgever een werknemer ontslaat, moet hij consequent zijn en de werknemer niet meer laten werken na het ontslag. Indien een ontslagen werknemer toch nog blijft werken (bijvoorbeeld in het kader van de opvolging van lopende dossiers), loopt de

Een Antwerpse werkgever ondervond dit aan de lijve. Hij had een bediende ontslagen met onmiddellijke ingang. De werkgever bevestigde het ontslag per aangetekende brief, waarin tevens een opzegvergoeding van 11 maanden loon werd toegekend. Hoewel het ontslag (met onmiddellijk effect) werd doorgevoerd op woensdag, werkte de bediende nog verder op donderdag en vrijdag. Op vrijdag bezorgde zij alle bedrijfsgoederen terug aan de werkgever. De werkgever leverde even later de vereiste sociale documenten en betaalde de opzegvergoeding uit.

Zes maanden na het ontslag ontving de werkgever plots een ingebrekestelling van de vakbond, waarin achterstallig loon werd geëist voor twee werkdagen en nog een bijkomende opzegvergoeding. De bediende beweerde dat er na haar (eerste) ontslag een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was ontstaan die vervolgens opnieuw werd beëindigd door de werkgever. De bediende merkte op dat zij op donderdag en vrijdag (na haar ontslag) nog arbeidsprestaties had verricht in de gebouwen van haar werkgever en dat zij die dagen verscheidene e-mails had verstuurd. Hierdoor was volgens de bediende een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan die – aangezien het ging om een mondelinge overeenkomst – voor onbepaalde duur en zonder proefperiode werd gesloten. De werkgever voelde zich bedrogen, temeer omdat de bediende zelf had aangeboden nog bepaalde zaken te regelen met het oog op haar opvolging. De werkgever betwistte dan ook met de klem de vordering van de bediende.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen gaf de bediende ongelijk. Het ontstaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst veronderstelt dat er een wilsovereenstemming is tussen beide partijen.  Volgens de arbeidsrechtbank slaagde de bediende er in deze zaak niet in te bewijzen dat haar voormalige werkgever de wil had een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. De arbeidsrechtbank benadrukte dat de loutere aanwezigheid van de bediende op het werk op zich onvoldoende is om aan te nemen dat er sprake was van een (impliciete) wilsovereenstemming.

Hoewel deze zaak goed is afgelopen voor de werkgever, toont dit vonnis toch aan dat de beslissing om een ontslagen werknemer nog enkele taken te laten verrichten (bijvoorbeeld voor de opvolging van bepaalde dossiers) na het ontslag, belangrijke gevolgen kan hebben.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen