< Terug naar overzicht

Verantwoordt één werkweigering ontslag om dringende reden?

Werkweigering kan ingeroepen worden als motief voor een ontslag om dringende reden. Deze vorm van insubordinatie moet wel in de context beoordeeld worden. De rechter moet de ernst van de tekortkoming nagaan.

Tot dusver beklemtoonde de rechtspraak dat een werkweigering in ieder geval op gegronde motieven moet steunen om geen dringende reden uit te maken. Indien een ontslag om dringende reden door een rechter als onterecht wordt afgewezen, moet echter ook steeds rekening gehouden worden met een eventueel daaropvolgende discussie over het al dan niet verschuldigd zijn van een beschermingsvergoeding indien de werknemer een beschermd statuut had.

In casu diende het arbeidshof zich in eerste instantie uit te spreken over de vraag of een eenmalige weigering van de arbeidstaken en de arbeidsuren een rechtvaardiging uitmaakte voor een ontslag om dringende reden. De werknemer was tewerkgesteld als verkoper in zowel Vlaams-Brabant als Limburg. Nadat hij een vermindering van de arbeidsprestaties had gevraagd wegens ouderschapsverlof, ontstond een discussie over de arbeidstijdregeling. De werkgever besliste immers dat de werknemer zich bij het begin en het einde van de werkdag telkens op de zetel van de onderneming, gelegen te Zaventem, diende aan te melden. Daarnaast werd ook een middagpauze ingelast.

Het arbeidshof besliste dat een eenmalige werkweigering steeds in zijn context moet worden beoordeeld en dat de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer hierdoor niet op zich onmiddellijk onmogelijk wordt gemaakt. In casu vindt het arbeidshof het zeer begrijpelijk dat een zodanig takenpakket in combinatie met de arbeidstijdregeling aanleiding gaf tot discussie. Het arbeidshof oordeelde dan ook dat de eerste rechter terecht de dringende reden niet aanvaard heeft.

Bijgevolg moest het arbeidshof oordelen over het al dan niet verschuldigd zijn van een beschermingsvergoeding naar aanleiding van de opname van ouderschapsverlof. Het is namelijk de werkgever die het bewijs moet leveren van het bestaan van een wettige reden tot ontslag. Het arbeidshof stelt vast dat de werkgever alleszins niet bewijst dat het ontslag vreemd is aan de vermindering van de arbeidsprestaties wegens ouderschapsverlof. Integendeel, het arbeidshof is van oordeel dat, uit de bespreking van de dringende reden, volgt dat de discussie over de arbeidstijdregeling net kaderde in de vermindering van de arbeidsprestaties.

Omdat het ontslag dus zijn grondslag vond in een discussie over de vermindering van de arbeidsprestaties vanwege de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof, toonde de werkgever geen voldoende reden voor het ontslag aan. De werknemer kon bijgevolg terecht aanspraak maken op de beschermingsvergoeding.

Arbeidshof, 21 juni 2013, AR 2012/AB/1193

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen