< Terug naar overzicht

Vaststelling overmacht: de do’s-and-don’ts

Het arbeidshof te Luik onderzocht of een werkgever al dan niet terecht het einde van de arbeidsovereenkomst wegens (medische) overmacht heeft vastgesteld van een werknemer die door de arbeidsgeneesheer definitief arbeidsongeschikt werd verklaard.

In een vorige bijdrage gingen we in op de vraag of een werkgever een aangepaste functie moet aanbieden aan een werknemer die definitief arbeidsongeschikt werd bevonden om de overeengekomen functie uit te oefenen. In een recent arrest onderzocht het arbeidshof te Luik of een werkgever al dan niet terecht het einde van de arbeidsovereenkomst wegens (medische) overmacht heeft vastgesteld van een werknemer die door de arbeidsgeneesheer definitief arbeidsongeschikt werd verklaard.

Opnieuw aan het werk?


De zaak betreft een werknemer die was tewerkgesteld als leerkracht in een centrum voor beroepsopleiding. De werknemer werd het slachtoffer van een ernstig arbeidsongeval, waar hij een graad van blijvende arbeidsongeschiktheid (zes procent) aan overhield. Na verloop van tijd achtte de werknemer zich opnieuw in staat om zijn functie op te nemen.
Naar aanleiding van de geplande werkhervatting werd de werknemer voorafgaandelijk onderzocht door de arbeidsgeneesheer. Die arts oordeelde dat de werknemer definitief ongeschikt was om de overeengekomen functie uit te oefenen, omdat hij niet meer in staat is om zware lasten te dragen en om zijn armen hoog boven het hoofd te strekken. De arbeidsgeneesheer adviseerde de werkgever dan ook om een aangepaste functie aan te bieden aan de werknemer.

Einde van arbeidsovereenkomst


Kort na de kennisname van de beslissing van de arbeidsgeneesheer stelde de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst vast wegens overmacht, meer bepaald wegens definitieve arbeidsongeschiktheid. De werkgever was namelijk – naar eigen zeggen – niet in staat om een alternatieve functie aan te bieden, die beantwoordt aan de vereisten van de arbeidsgeneesheer.
De werknemer ging niet akkoord met dit standpunt en betwistte de ingeroepen overmacht. De zaak kwam uiteindelijk voor het arbeidshof te Luik.
De werkgever verdedigde zijn standpunt door erop te wijzen dat er geen aangepaste functie voorhanden was binnen de onderneming en dat de werknemer fysiek niet meer in staat was om de overeengekomen functie uit te oefenen. De werkgever benadrukte bovendien dat de werknemer geen gebruik had gemaakt van de mogelijkheid tot het voeren van een overlegprocedure, noch van de mogelijkheid om beroep aan te tekenen tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer.

Werkgever te vlug


Alvorens te moeten onderzoeken of er nu al dan niet een aangepaste functie voorhanden was en of de werknemer al dan niet nog in staat was om zijn oude functie uit te oefenen, ging het arbeidshof nader in op de beslissing van de arbeidsgeneesheer – de enige basis voor de ingeroepen ‘overmacht’.
Het arbeidshof stelde vast dat de werknemer inderdaad geen gebruik had gemaakt van de overlegprocedure, noch van de mogelijkheid om hoger beroep aan te tekenen tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer. Daartegenover staat echter dat de werkgever op zijn beurt het verstrijken van de beroepstermijn niet heeft afgewacht om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen.
Aangezien een eventueel hoger beroep een schorsend effect heeft op de beslissing van de arbeidsgeneesheer, is deze beslissing pas definitief nadat de beroepstermijn (zeven dagen) is verstreken. Bijgevolg is de werkgever voorbarig geweest door vóór het verstrijken van de beroepstermijn al ‘overmacht’ in te roepen. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot betaling van een opzegvergoeding.

Arbeidshof Luik (Afd. Namen), 13 januari 2009, A.R. nr. 08589/2008

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen