< Terug naar overzicht

Tewerkstelling van niet-EU-onderdanen: een haalbare (arbeids)kaart?

Een aantal belangrijke Europese maatregelen inzake arbeidsmigratie, die eigenlijk al lang hadden moeten omgezet zijn naar Belgisch recht, zullen naar verwachting in de loop van 2018 (eindelijk) werkelijkheid worden. Naast regels inzake intra-groepsdetacheringen vanuit landen buiten de EER (*) en seizoensarbeid, gaat het in de eerste plaats om de ‘single permit’. Hoezo, ‘single permit’?

De ‘single permit’ houdt in dat een werknemer met nationaliteit van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) (*) of Zwitserland (de ‘derdelander’) samen met zijn werkgever middels één enkele procedure zowel het recht op tewerkstelling in België, als het recht op verblijf in België moet kunnen aanvragen. Tevens zal slechts één enkel document worden afgeleverd als tewerkstellings- en verblijfsvergunning.

Dat lijkt op het eerste gezicht niet erg complex, maar niets is minder waar in de Belgische context, waar de verblijfsregels een federale bevoegdheid zijn, terwijl de regels inzake arbeidskaarten sinds een paar jaar grotendeels geregionaliseerd werden. Dat is ongetwijfeld ook de reden waarom de deadline ter omzetting van deze Europese richtlijn ondertussen reeds 4 jaar (!) verlopen is.

Eerst arbeidskaart, pas daarna aan het werk

Voorlopig blijft het dus nog wachten op een gecoördineerde regeling, en moeten derdelanders zowel over een arbeidskaart (of een vrijstelling daarvan – zie ons vorig artikel in dit verband) als een verblijfsvergunning beschikken, die via aparte procedures moeten worden aangevraagd. We brengen daarbij in herinnering dat het de werkgever (of zijn mandataris) is die eerst de arbeidskaart moet aanvragen bij de bevoegde regionale overheid. Pas wanneer die arbeidskaart is afgeleverd, zal de derdelander daarmee een visum (bij de Belgische diplomatieke post in het buitenland) of verblijfsvergunning (bij de Belgische gemeente, als hij reeds legaal in België verblijft) kunnen aanvragen.

Uiteraard mag de tewerkstelling voor de werkgever op Belgisch grondgebied in ieder geval pas een aanvang nemen zodra de arbeidskaart daadwerkelijk werd toegekend. Het is een soms voorkomende maar gevaarlijke misvatting dat het indienen van de aanvraag van de arbeidskaart daarvoor zou volstaan. Indien de tewerkstelling reeds start op het ogenblik van de aanvraag (of voordien), riskeert men immers dat de aanvraag wordt geweigerd op die basis, en kunnen zelfs straf- of administratieve sancties worden opgelegd aan de werkgever.

In de praktijk komt deze misvatting vooral voor bij de tewerkstelling van personen die op het ogenblik van hun aanwerving reeds legaal in België verblijven (bijvoorbeeld als student hoger onderwijs). Ook voor hen geldt echter dat het onderscheid gemaakt moet worden tussen het recht op verblijf en het recht op tewerkstelling: het is niet omdat iemand legaal in België verblijft, dat hij automatisch ook mag werken voor elke werkgever. Steeds moet dus worden gecontroleerd of er een vrijstelling van arbeidskaart van toepassing is, en indien dat niet het geval is, moet vooraf een arbeidskaart worden aangevraagd.

Opschortende en ontbindende voorwaarde in arbeidsovereenkomst

Bij het aanvragen van de arbeidskaart zal onder meer een getekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst moeten worden bijgevoegd. Om problemen te vermijden indien de arbeidskaart uiteindelijk wordt geweigerd, is het vaak aan te raden om een opschortende en ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De opschortende voorwaarde houdt in dat de tewerkstelling niet zal starten tot wanneer de werknemer over de nodige arbeidskaart en visum of verblijfsvergunning beschikt, terwijl de ontbindende voorwaarde inhoudt dat als die documenten niet tegen een bepaalde datum verkregen zijn, de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde neemt, zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Om geldig te zijn, is het echter van belang dat deze voorwaarden zorgvuldig worden geformuleerd.

Mogelijk in 2018 …

Samenvattend: de procedure om een derdelander aan boord te krijgen, is niet altijd eenvoudig. En het is nog maar de vraag wat de verwachte wetgevende wijzigingen in 2018 zullen betekenen. Met inachtneming van de juiste procedure is het in veel gevallen echter wel degelijk mogelijk om een derdelander aan te werven, zeker indien het om hogere profielen gaat.

(*) EER staat voor de Europese Economische Ruimte. Daartoe behoren alle 28 lidstaten van de Europese Unie, aangevuld met Liechtenstein, IJsland en Noorwegen.

Auteur: Martijn Baert (Claeys & Engels)

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen