< Terug naar overzicht

‘Onwettige afwezigheid’ of ‘vrijwillige afwezigheid’, een wereld van verschil

Als iemand 'vrijwillig afwezig' is, hoeft hij of zij niet noodzakelijk 'onwettig afwezig' te zijn. Dat verschil kan verregaande gevolgen hebben.

Een ontslag hoeft niet per se uitdrukkelijk te worden gegeven, het kan ook ‘impliciet’ zijn. In dat geval is wel vereist dat uit de gedraging van de werkgever of werknemer duidelijk kan worden afgeleid dat hij/zij de blijvende wil heeft om de arbeidsovereenkomst niet meer uit te voeren, dan wel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In dat geval kan de andere partij dit ‘impliciet ontslag’ vaststellen en, bijgevolg, aanspraak maken op een opzeggingsvergoeding. Het vaststellen van het einde van de arbeidsovereenkomst is echter niet zonder risico. Als blijkt dat dit ten onrechte gebeurde, dan zal de andere partij recht hebben op een opzeggingsvergoeding. Voorzichtigheid is dus geboden.

Niet op het werk zonder verklaring


Een werkneemster met meer dan tien jaar anciënniteit hervatte het werk niet na haar jaarlijkse vakantie. Zij bracht ook geen medisch attest binnen om haar afwezigheid te rechtvaardigen. De werkgever stuurde haar hiervoor een formele ingebrekestelling waarin zij werd aangemaand om het werk te hervatten. Ongeveer twee weken later – de werkneemster had het werk nog altijd niet hernomen – heeft de werkgever per aangetekend schrijven de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster vastgesteld wegens ‘werkverlating’.

De werkneemster betwistte het standpunt van de werkgever en vorderde een opzeggingsvergoeding, overwegende dat de werkgever zelf op onregelmatige wijze de arbeidsovereenkomst had beëindigd door zich ten onrechte te beroepen op ‘werkverlating’ in hoofde van de werkneemster.

Conclusie van arbeidshof


Het arbeidshof van Gent onderzocht de zaak en kwam tot de conclusie dat er inderdaad geen sprake was van ‘werkverlating’, althans niet in die zin dat uit de afwezigheid van de werkneemster (die dus niet werd betwist) haar wil kon worden afgeleid om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst.

Het arbeidshof kwam tot deze conclusie op basis van een grondige studie van de feiten. Gedurende meerdere jaren heeft de werkgever de afwezigheid van de werkneemster tijdens de zomermaanden (na het einde van haar vakantieperiode) getolereerd. Op de loonfiches werden deze dagen van afwezigheid steeds vermeld als ‘vrijwillige afwezigheid’ en niet als ‘onwettige afwezigheid’.

De werkgever heeft verder ook nooit iets ondernomen of zelfs maar geprotesteerd tegen deze afwezigheid die zich bijna jaar na jaar voordeed. Het arbeidshof oordeelde dat hieruit kan worden afgeleid dat de werkgever deze vorm van afwezigheid van de werkneemster gedurende jaren stilzwijgend heeft toegestaan.

Niet willekeurig


Om die redenen oordeelde het arbeidshof dat de werkgever ten onrechte de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster heeft vastgesteld omdat uit haar (toegestane!) afwezigheid niet blijkt dat zij de blijvende wil had om haar arbeidsovereenkomst niet meer uit te voeren. Enkel in dit laatste geval kan er sprake zijn van een ‘impliciet ontslag’ vanwege de werkneemster.

De werkneemster probeerde nog meer munt te slaan uit haar ontslag en beweerde tevens dat haar ontslag ‘willekeurig’ was. Gelukkig voor de werkgever ging het arbeidshof niet in op deze eis. Het ontslag werd door het hof niet willekeurig bevonden omdat het verband houdt met de ‘noodwendigheden van de werking van de onderneming’.

Het arbeidshof verwees daarbij naar de argumentatie van de werkgever die (ondanks het jarenlang gedogen van de afwezigheid na de jaarlijkse vakantie) heeft beslist om de werkneemster op te roepen om te komen werken, omdat dit nodig was om de lopende opdrachten te kunnen uitvoeren. De gevorderde schadevergoeding (6 maanden loon) werd dus afgewezen.

Arbeidshof van Gent, 14 september 2011, AR 2009/156

< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen