< Terug naar overzicht

Ontslagen om dringende reden ná aanwerving van vervanger?

Wie een werknemer ten onrechte ontslaat wegens dringende reden, moet een opzegvergoeding betalen. In bepaalde gevallen is het echter mogelijk dat er, naast de opzegvergoeding, nog een bijkomende schadevergoeding verschuldigd is wegens rechtsmisbruik.

Een handelsvertegenwoordiger werd op 8 oktober ontslagen om dringende reden. Kort voordien, op 20 september, werd hij – voor het eerst – door zijn werkgever in gebreke gesteld en dit omwille van diverse tekortkomingen. De ingebrekestelling betrof onder meer de gebrekkige rapportering door de handelsvertegenwoordiger, een gebrek aan inzet (hij slaagde er niet in om de vragen van de klanten binnen 24 uur te beantwoorden) en het niet tijdig verwittigen in geval van arbeidsongeschiktheid.

Het arbeidshof van Luik onderzocht de zaak en kwam tot het besluit dat de aangehaalde feiten onvoldoende zwaarwichtig zijn om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De handelsvertegenwoordiger beweerde echter dat hij, naast de normale opzegvergoeding, nog recht had op een bijkomende schadevergoeding wegens rechtsmisbruik, meer bepaald wegens misbruik van ontslagrecht. De werknemer beweerde dat de werkelijke reden voor zijn ontslag te maken had met het feit dat hij ‘te duur’ was geworden voor de onderneming, zodat zijn werkgever had geprobeerd om hem op een goedkope manier te ontslaan. De werknemer merkte ook op dat er al langer een gespannen verstandhouding bestond tussen hem en de directie, onder meer omdat hij een andere taal spreekt.

Het arbeidshof van Luik volgde de stelling van de werknemer. Volgens het arbeidshof was er inderdaad sprake van ‘misbruik van ontslagrecht’, zij het niet om bovenvermelde redenen, die volgens het arbeidshof eventueel wél een rechtmatig motief kunnen zijn om over te gaan tot ontslag – zonder dringende reden. Het arbeidshof bracht daarbij eerst de voornaamste principes in herinnering. Daar waar een arbeider zich kan beroepen op de rechtsfiguur van het ‘willekeurig ontslag’ en op de bijhorende omkering van de bewijslast, geldt dit niet voor een bediende. Een bediende die beweert het slachtoffer te zijn van rechtsmisbruik, moet zelf het bewijs leveren van de ‘fout’ in hoofde van de werkgever, alsook van de ‘schade’ en van het causaal verband tussen de fout en de geleden schade.

Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan rechtsmisbruik. Het arbeidshof had daarbij niet zozeer een probleem met de motieven die aan de basis lagen van het ontslag van de werknemer, maar wel met de beslissing van de werkgever om de werknemer te ontslaan om dringende reden. De werkgever is zijn boekje te buiten gegaan door eerst een vervanger aan te werven – waaruit blijkt dat de ontslagbeslissing al lang vast stond – en om vervolgens een ingebrekestelling te versturen, om de werknemer even later om dringende reden te kunnen ontslaan. Het arbeidshof liet duidelijk verstaan dat het feit dat er een gespannen sfeer bestond tussen de werknemer en de werkgever een (normaal) ontslag had kunnen rechtvaardigen, maar niet de brutale beslissing om – na maanden voorbereiding – over te gaan tot ontslag om dringende reden.


(Arbeidshof van Luik, 27 maart 2007, 13de Kamer, A.R. nr. 27 maart 2007)

images
images

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen