< Terug naar overzicht

Ontslag om dringende reden wegens onwettige afwezigheid of niet verwittigen: zelden aanvaard

Als een werknemer arbeidsongeschikt is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen, zodat deze de nodige schikkingen kan treffen. Indien het arbeidsreglement of een cao dit voorschrijft of als de werkgever hierom vraagt, moet de werknemer ook e

De zaak gaat over een werknemer die verantwoordelijk was om dagelijks een aantal kleuters te begeleiden die naar en van de school worden gebracht met een busje. Omdat de kindjes nog te klein zijn, moet er altijd een volwassen begeleider meegaan om de rit veilig te laten verlopen. De werknemer moest ’s ochtends om 8 uur paraat zijn om de kinderen te begeleiden, maar hij kwam niet opdagen. Hij liet na om zijn werkgever te verwittigen, waardoor de kinderen die ochtend zonder enige begeleiding bleven.
Rond 11 uur dezelfde dag is de werknemer dan toch komen opdagen. Hij legde uit dat hij zich onwel voelde en niet in staat was om die ochtend te komen werken. Hij gaf toe dat hij zijn werkgever niet had verwittigd en hij kon geen medisch attest voorleggen om zijn beweerde arbeidsongeschiktheid te bewijzen. Voor de werkgever kon dit onverantwoord gedrag niet door de beugel. De werknemer werd nog dezelfde dag om dringende reden ontslagen.
De werknemer betwistte zijn ontslag om dringende reden. Hij gaf toe dat hij een fout had begaan, maar hij hield vol dat deze fout onvoldoende ernstig was om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen.

Alle concrete elementen


Het arbeidshof te Luik gaf de ontslagen werknemer gelijk. Het arbeidshof stelde dat een beoordeling ‘in abstracto’ leidt tot de vaststelling dat de werknemer zich onverantwoord heeft gedragen en een zeer ernstige fout heeft begaan. Het arbeidshof voegde er echter aan toe dat de beoordeling van een ontslag om dringende reden een beoordeling ‘in concreto’ vereist, waarbij rekening moet worden gehouden met alle concrete elementen eigen aan de zaak.
Het arbeidshof vond dat er diverse elementen waren waardoor de ernst van de fout moest worden gerelativeerd. Het hof verwees in eerste instantie naar de onberispelijk staat van dienst van de werknemer, die nooit eerder een tekortkoming had begaan en die steeds positieve beoordelingen had gekregen.

Veeg uit de pan


Ook de werkgever kreeg een veeg uit de pan, omdat deze geen enkele organisatorische voorzorg had genomen om ervoor te zorgen dat de werknemer kon worden vervangen in geval van een noodsituatie (bijvoorbeeld bij een onverwachte arbeidsongeschiktheid). Zelfs als de werknemer had verwittigd – wat volgens het intern reglement vóór 11 uur moest gebeuren – dan nog zou er een probleem zijn geweest voor de ochtendlijke opvang van de kinderen.
Het arbeidshof achtte het plausibel dat de werknemer zich plots onwel heeft gevoeld, waardoor hij onmogelijk kon komen werken, zonder dat hij de kans had om zijn werkgever te verwittigen. Het enige verwijt dat volgens het arbeidshof overeind blijft, is het feit dat de werknemer geen medisch attest kon voorleggen. Dit enkele feit werd door het arbeidshof als onvoldoende bevonden om het ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot betaling van een opzegvergoeding.

Arbeidshof Luik, 25 januari 2008, A.R. nr. 34.789/07

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen